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Schlagwort: Agilität

  • Agiler Change

    Agiler Change heißt den frischen Wind der Veränderung zu nutzen! Agilität gilt als Konzept, das Unternehmen unterstützt mit Unsicherheit, zunehmender Komplexität und Dynamik ihres wirtschaftlichen Umfeldes umzugehen und die Anpassungsfähigkeit einer Organisation zu stimulieren.

    Kurzzyklische Changearbeit heißt schnelles Anpassen und punktgenaues Reagieren

    Treiber sind die Geschwindigkeit, erzeugen von Begeisterungsfähigkeit und forcieren der Lern-Entwicklungsfähigkeit. Dazu braucht es Interventionen, die einerseits Flexibilität ermöglichen andererseits die Rentabilität stärken.

    Agiler Change setzt auf ein iteratives Vorgehen und liefert kurzfristige Ergebnisse.

    Durch eine rasche Interventionsfolge wird eine hohe Changegeschwindigkeit erzeugt und damit eine schnelle Anpassungsfähigkeit und das Entdecken von Möglichkeiten erreicht. Die Organisation lernt ihre Muster kennen und ihr Verhalten zu ändern (Kulturebene). Agiler Change bedeutet: Dynamik, entfaltet Kraft, arbeitet mit Emotion als Veränderungsmotor, erzeugt Engagement und erhöht die Aktivität. All das wird im agilen Changecanvas und im Changetaskboard aufgefangen, um transparent zu arbeiten und den Feedbackprozess zu befeuern. Der Fokus liegt auf Menschen und Werte.

    Den Changecycle-Start und den agilen Change-Sprint organisieren

    • Agiles Changemanagement beschäftigt sich mit der «menschlichen Seite» einer Veränderung; Tools und Modelle sind lediglich ein Mittel zum Zweck: mitarbeiter-zentriert, kreativ und agil, die Menschen gut miteinander arbeiten lassen und für effektive Lösungen sorgen.
    • Agiler Change ist ein bewusster, reflektierter Prozess.
    • Agiler Change reagiert auf Veränderung passierend auf pragmatisch, lösungsorientierten Vorgehen.
    • Die Veränderung wird in regelmäßigen Feedbackschleifen auf ihre Passung und Wirksamkeit über- prüft und ggf. prozessorientiert angepasst.
    • Die Organisationen achtet dabei weniger auf Vorhersagbarkeit sondern vermehrt auf das Entdecken.
    • Ein agiler Change sucht und unterstützt Prozesse, die mit den tatsächlichen Anforderungen gut und leichtgängig und wertschöpfend mitgehen.
    • Agiler Change schafft eine Atmosphäre, die für interdisziplinäres, vertrauensvolles und gemeinschaftliches Arbeiten sorgt und so Offenheit, Transparenz, Kreativität und Innovation unterstützt. Gemeinschaftliches, kollegiales Denken und Handeln werden beflügelt.
    • Agiler Change stärkt die Kompetenzen der Mitarbeiter, die für eine wirkliche Kollaboration, für Innovativität und Kreativität sorgen, die einen großen Fokus auf „Inner Work“ und Zusammenarbeit haben, die unternehmerisches Denken und Handeln stützen und sie für eine weiter technologisierte Zukunft vorbereiten.
    • Räume/Orte und eine Ausstattung, an denen man gut und gerne arbeiten kann und möchte, sind je nach Bedarf flexibel um gestaltbar.
    Agiler Change, Copyright: Ursula della Schiava-Winkler, Klaus Pollhammer

    Agile Organisationsveränderung erfordert interne Strukturen, die das Wachstum der Personen und der Organisation gleichzeitig fördern. Das heißt, trotz Schnelligkeit und Flexibilität zulassen legen wir den Fokus auf offene Kommunikation über alle Ebenen. Dabei ist wichtig, dass alle Changeagenten (Berater und Führungskräfte, die darauf Lust haben und dafür ausgebildet sind.) ein ‚Growth-Mindset‘ mitbringen und ein Bewusstsein darüber, dass „agiler Change“ kein Projekt ist, sondern ein Prozess – und zwar ein niemals endender ist.

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  • Interventionen und Konzepte für eine zukunftsfähige Unternehmenskultur

    Agil – digital – kooperativ #Arbeitanders #Digitalisierung #Chance #Zuversicht

    Das Etikette „agil“ gilt es zu füllen. Die Digitalisierung zu nutzen. Da mit der steigender Volatilität der Märkte und in der Folge steigenden Kundenvolatilität, der gefühlten oder tatsächlichen Unfähigkeit, langfristige Planungen und Strategien aufzustellen, begegnet werden kann, muss sich die Organisation an die hochdifferenzierten Wirtschaft und Gesellschaft flexibel anpassen.

    Agile Unternehmenskulturen sind zukunftsfähig

    Agilität hat das Ziel, ein Unternehmen schnell (re)aktionsfähig auf Veränderungen am Markt zu machen. Time-to-Market für neue Produkte, Produktservice oder Dienstleistungen soll massiv gesenkt, die Produktivität und gleichzeitig die Qualität gesteigert werden. Wir stärken die Agilität. Sie ist in den Menschen und Prozessen nötig. Dazu veranlassen wir die Mitarbeitern sich immer wieder mal aus ihrer Komfortzone hinauszubegeben, um sich auf neues einzulassen.

    Taten und Entscheidungen mit Daten

    Klare Ursache-Wirkungszusammenhänge erkennt die Datenanalyse und wirkt gegen die zunehmende Unsicherheit und stärkt die Entscheidungskraft .All dies erfordert ein anderes Arbeiten. #arbeitanders.

    Digitale Unternehmenskultur braucht neue Organisationsformen

    Gemeinsam mit den Teilnehmern des Praxisforum Digitalisierung diskutieren @Klaus Pollhammer und @Ursula della Schiava-Winkler wir: Wie werden sich klassische Hierarchien künftig wandeln? Wie werden sich Unternehmens- und Führungskultur mit Vernetzung, Offenheit, Partizipation, Agilität plus Vertrauen verändern? Ein Teil dieser Agilität ist es auch, Mitarbeiter positiv in ihren Skills zu stärken.

    Insgesamt sind zukunftsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefordert, die folgenden Kompetenzen zu entwickeln bzw. zu stärken.

    Upskilling: In allen bestehenden Jobs müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darin geschult werden, die zur Verfügung stehenden (neuen) Technologien einzusetzen und anzuwenden. Dazu ist die Einschulung in digitale Tools und Methoden notwendig.

    Digital reskilling: Durch die Digitalisierung entstehen neue Anforderungen an die Arbeit, an die Zusammenarbeit sowie an die Entwicklung von Prozessen, Produkten und Services. Auch hier sind neue Fähigkeiten zu vermitteln.

    Human reskilling: Da sich die gesamte Arbeitswelt verändert, benötigen Organisationen Führungskräfte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich gegenseitig auf Veränderungen vorbereiten, sich austauschen sowie zum Lernen und zum Entwickeln neuer Fähigkeiten motivieren. Es ist das Einfühlungsvermögen im Betriebs im Umgang mit Kundinnen und Kunden sowie Lieferanten oder Zulieferern nötig. Um sich auf neue digitale Angebote einzulassen und diese nutzbar zu machen, ist ebenso ein vertrauensvoller Umgang miteinander erforderlich.

    Metaskills: Selbstorganisation, Führungs-, Anpassungs- und Teamfähigkeit sowie Kreativität sind grundsätzlich wichtig. Lebenslanges Lernen und die Fähigkeit, sich auf berufliche Veränderungen einzulassen, werden im Zeitalter der Digitalisierung immer wichtiger.

    Gezielte Impulse zur Veränderung geben

    Mittels 48 gezielte Impulsen und Interventionen können diese Skills durch individuelle Lernreise, die bei jedem anders aussieht, nachgereift werden. Dabei werden digitales Selbstassessment eingesetzt, Skillmaps erstellt, Lern-Sessions durchlaufen um den Mitarbeiter personalisiert, spielerisch, analog oder digital Lerninhalte anwendbar aufzubereiten. Durch die minimalinvasiven Interventionen kann dies auch ohne große Budgets gelingen.

    Wie dies in der analogen oder verwöhnten Organisation aussieht, haben wir grafisch dargestellt. Die Basis ist das VOPA Prinzip. Mit transparenter Kommunikation, erhöhten Entscheidungsfreiheit, interativen Lernen, konsequentem Wissenstransfer stärken wir die Selbstorganisation. Interdisziplinäre Teamkollaboration, Verstärkung des autonomem Arbeiten und der Eigenverantwortung mit klaren Zwischenzielen, die rückgemeldet werden, verändert das Arbeitsverhalten. Das Selbstvertrauen aller wird gestärkt und Führung bekommt so neue Aufgaben im Rahmen Transformationsdynamik.

    Um dies zu erreichen, kreieren wir analoge/digitale Arbeitserlebnisse, Impulse und Interventionen, die es leicht ermöglichen neue Arbeitsmodelle und Zusammenarbeitswirkweisen kennen zu lernen und zukunftssichere Mitarbeiter- und Kundenbeziehungen, sowie Mensch-Maschineninteraktionen zu leben, die Nutzen schaffen.

    Wir durchbrechen Silo-Denken und entdecken immer wieder, welches Momentum in jeder Aufgabe steckt, wenn man sie transdisziplinär und neu angeht.

    Wir optimieren analoge und digitalen Mitarbeiter Touch Points und implementieren damit sukzessive neue Arbeitsformate und stärken die Kollaboration.

    Wir wagen Experimente, erschließen neue Arbeitsmöglichkeiten, erhöhen die Geschwindigkeit und arbeiten anders.

    #Arbeitanders #Demographieberatung #UrsuladellaSchiava-Winkler #Philipp Brunner #KlausPollhammer

    Praxis Zukunftsfähige Unternehmenskultur Philipp Brunner (li.), Ursula della Schiava-Winkler (Mitte), Klaus Pollhammer (re.)

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