Arbeitanders

Schlagwort: Fehlerkultur

  • Digitales & Growth Mindset als Transformationsschlüssel

    Digitales & Growth Mindset als Transformationsschlüssel

    Die digitale Transformation war in den mittleren 2010er Jahren eines der zentralen Themen in europäischen Unternehmen, besonders in größeren und mittelständischen Betrieben. Viele Unternehmen blieben allerdings bis heute hinter den groß angekündigten Zielen zurück. Der digitale Arbeitsplatz wurde eingerichtet, oft fehlt die Bereitschaft ihre Arbeitsweise an die sich schnell verändernden digitalen Anforderungen anzupassen. Heute sind kämpft weiterhin der Großteil der Unternehmen kämpft mit den Herausforderungen der Transformation, dem Organisationsdesign und der Unternehmenskultur. Tatsächlich scheitern laut einer McKinsey-Studie rund 70 % aller Digitalisierungsprojekte. Die Ursachen hierfür sind in der Regel weniger technische Probleme als vielmehr kulturelle Widerstände. Um diese Herausforderungen zu meistern, sind zwei Konzepte essenziell: das digitale Mindset und das Growth Mindset.

    Digitale Transformation: Die Macht der Unternehmenskultur

    Der Erfolg digitaler Transformation hängt maßgeblich von einer digitalen Unternehmenskultur ab. Ein digitales Mindset, wie es Paul Leonardi in seinem Buch The Digital Mindset beschreibt, ist nicht nur ein Verständnis für Technologie, sondern umfasst Verhaltensweisen und Werte, die Transformation ermöglichen. Er identifiziert sechs entscheidende Aspekte, die für den Erfolg einer digitalen Organisation zentral sind:

    1. Offenheit und Agilität: Unternehmen müssen in der Lage sein, sich schnell auf Veränderungen einzulassen.
    2. Kundenorientierung: Digitale Prozesse sollten sich am Mehrwert für die Kunden ausrichten.
    3. Kritikfähigkeit: Eine Kultur, die Feedback ermöglicht, ist entscheidend, um kontinuierlich zu lernen und zu verbessern.
    4. Proaktivität: Transformation verlangt, dass Mitarbeitende und Führungskräfte nicht auf äußere Anreize warten, sondern selbst Veränderungen anstoßen.
    5. Kreativität: Kreatives Denken hilft, innovative Lösungen zu entwickeln und neue Wege zu beschreiten.
    6. Fehlerkultur: Eine positive Fehlerkultur fördert das Experimentieren und den Umgang mit Unsicherheiten.

    Weitere Aspekte sind Ambidextrie, Empowerment, systemische Denkweise und der Aufbau von Zukunftsfeldern. Zukunftskompetenzen.

    Digitales Mindset als Grundlage für ein Growth Mindset

    Ein Growth Mindset, ein Konzept, das von Carol Dweck geprägt wurde, beschreibt die Einstellung, dass Fähigkeiten und Wissen durch Anstrengung und Lernen entwickelt werden können. In einem digitalen Kontext bedeutet dies, dass Mitarbeitende bereit sind, sich kontinuierlich weiterzubilden, neue Kompetenzen zu erwerben und sich flexibel an neue technologische Entwicklungen anzupassen. Im Gegensatz zum fixed mindset, das sich auf bestehende Fähigkeiten verlässt und Veränderungen eher skeptisch betrachtet, ist ein Growth Mindset eine Voraussetzung, um digitale Transformation erfolgreich zu bewältigen.

    Ein digitales Mindset und ein Growth Mindset ergänzen sich ideal: Während das digitale Mindset die notwendige Offenheit und Agilität schafft, um mit neuen Technologien umzugehen, sorgt das Growth Mindset dafür, dass Mitarbeitende die Bereitschaft haben, kontinuierlich zu lernen und sich anzupassen. Beide Konzepte zusammen bilden die Basis einer resilienten und zukunftsorientierten Unternehmenskultur.

    Growth Mindset als Veränderungsbedingung

    Carol Dwecks Konzept des Mindsets, entwickelt im Rahmen ihrer psychologischen Forschung, unterscheidet grundlegend zwischen dem Growth Mindset (Wachstumsdenken) und dem Fixed Mindset (statisches Denken). Dweck fand heraus, dass Menschen mit einem Growth Mindset davon überzeugt sind, ihre Fähigkeiten und Intelligenz durch Anstrengung, Lernen und Erfahrung weiterentwickeln zu können. Diese Grundannahme beeinflusst maßgeblich, wie Menschen mit Herausforderungen, Rückschlägen und Lernen umgehen. Im Gegensatz dazu glauben Personen mit einem Fixed Mindset, dass ihre Intelligenz und Talente feste Eigenschaften sind, was sie oft davon abhält, neue Dinge auszuprobieren oder aus Fehlern zu lernen, da sie Angst haben, als inkompetent wahrgenommen zu werden.

    Dwecks Forschung zeigt, dass das Mindset nicht nur Auswirkungen auf das individuelle Lernen und die persönliche Entwicklung hat, sondern auch auf die Leistung und Anpassungsfähigkeit in Organisationen. Insbesondere in Zeiten der digitalen Transformation ist ein Growth Mindset von entscheidender Bedeutung, da es Menschen motiviert, sich kontinuierlich weiterzubilden und sich neuen Anforderungen anzupassen. Studien belegen, dass Unternehmen mit einer auf Growth Mindset basierenden Kultur höhere Innovationsraten, bessere Leistungsergebnisse und eine geringere Fluktuation aufweisen. Daher ist ein Growth Mindset nicht nur eine persönliche Einstellung, sondern ein strategischer Vorteil in dynamischen und komplexen Umfeldern wie der modernen Arbeitswelt.

    Warum scheitern digitale Transformationen so häufig?

    Ein Grund für das Scheitern von Transformationsprojekten liegt darin, dass Unternehmen häufig zu sehr auf Technologie als Enabler fokussieren, ohne die kulturellen Grundlagen zu berücksichtigen. Erfolgreiche Digitalisierung ist jedoch primär eine Frage der Kultur. Zu den häufigsten Problemen zählen:

    • Unklare Kommunikation und Visionen: Mitarbeitende müssen verstehen, warum Transformation wichtig ist und wie sie zum Unternehmenserfolg beiträgt.
    • Fehlender Mehrwert für die Mitarbeitenden: Wenn digitale Initiativen nicht den Arbeitsalltag der Mitarbeitenden verbessern, fällt die Akzeptanz oft gering aus.
    • Verspätete Information und Beteiligung: Transformation ist kein Projekt der Führungsebene allein; alle Mitarbeitenden sollten informiert und involviert sein.
    • Hybride Intelligenz

    Hier kann das Growth Mindset helfen: Mit einer Kultur, die Lernen und Entwicklung fördert, entsteht eine Umgebung, in der Veränderung als Chance und nicht als Bedrohung empfunden wird.

    Technologie als Treiber – und warum digitales Mindset entscheidend bleibt

    Die digitale Transformation wird auch durch neue technologische Entwicklungen vorangetrieben, sei es der massentaugliche Einsatz von KI oder die Fortschritte im Bereich der Quantencomputer. Forbes und Gartner beispielsweise analysieren regelmäßig Tech-Trends, die ein hohes Transformationspotenzial haben. Diese Trends können wichtige Innovationen und Wettbewerbsvorteile bieten. Doch die technologische Entwicklung allein reicht nicht aus, um nachhaltige Veränderungen zu bewirken – sie muss von einer Mindset-Veränderung begleitet werden.

    Growth Mindset und KI Nutzung

    Ein Growth Mindset ist besonders relevant im Kontext der Künstlichen Intelligenz (KI), da diese Technologie ständige Anpassung und Lernbereitschaft erfordert. Die schnelle Weiterentwicklung von KI stellt hohe Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeitende, die technologische Veränderungen nicht nur akzeptieren, sondern aktiv mitgestalten müssen. Ein Growth Mindset fördert hier die Bereitschaft, sich kontinuierlich mit neuen Technologien auseinanderzusetzen und den Umgang mit KI als fortlaufenden Lernprozess zu betrachten. Untersuchungen zeigen, dass Menschen mit einem Growth Mindset KI nicht als Bedrohung, sondern als Chance wahrnehmen, ihre eigenen Fähigkeiten durch Zusammenarbeit mit Technologie zu erweitern und zu stärken. In Unternehmen unterstützt ein Growth Mindset den offenen Umgang mit KI, fördert eine experimentelle Kultur und reduziert die Angst vor Automatisierung, indem es Mitarbeitende dazu ermutigt, KI-Kompetenzen zu entwickeln und kreativ in den Arbeitsalltag zu integrieren.

    Die Bedeutung eines digitalen Mindsets für die Transformation

    Eine digitale Transformation ohne die richtige Einstellung scheitert in den meisten Fällen. Es ist daher entscheidend, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Offenheit, Kreativität und Flexibilität fördert. Ein digitales Mindset bietet die Grundlage, die durch ein Growth Mindset gestärkt wird. Unternehmen, die dies erfolgreich etablieren, haben die besten Chancen, in einer zunehmend digitalisierten Welt nicht nur zu bestehen, sondern die Zukunft aktiv mitzugestalten.

  • 20 Perspektiven einer neuen Arbeits- und Organisationskultur für 2020

    Die Arbeitswelt dreht sich immer schneller: Technologische Disruption, turbulente Märkte und eine Arbeitskultur, die im radikalen Wandel begriffen ist.  Digitale Transformation, die Arbeitnehmer und Organisationen unabhängig von Büroplätzen und Anwesenheitszeiten verankert. Sharingkultur, die traditionelles Besitzdenken in Frage stellt und Wertehaltungen, die nach mehr gesunder Arbeit rufen, sind nur einige Aspekte.

    Das Jahresende gibt uns die Möglichkeit, innezuhalten – und auf das große Ganze zu blicken.  

    Welche Arbeitstrends, welche Themen und Entwicklungen, welche Ideen werden uns im kommenden Jahr beschäftigen? Gemeinsam mit Experten aus den unterschiedlichsten Blickwinkeln haben wir einige Thesen und Umsetzungsvorschläge erarbeitet, die uns die Neuerfindung der Arbeitswelt 2020 erleichtern.

    Die Keyfacts unter dem Motto Arbeitanders, die wir in unterschiedlichen Diskussionsformaten nach der Veröffentlichung unseres Buches Der Wandel des Arbeitsmarktes- der Mensch im Mittelpunkt und Erarbeitung unserer Interventionen gesammelt haben, als Impulse für 2020 hier im Überblick:

    1. Große Veränderungen beginnen oft im Kleinen
    2. Neue Technologien kommen und gehen, doch jede beeinflusst die Art und Weise, wie wir heute und in Zukunft arbeiten werden.
    3. Es wird ernst in Sachen SDG Ziele (globale Ziele nachhaltiger Entwicklung) für die Unternehmen
    4. Sie können ihre Aufgaben erledigen, wo Sie oder ihr Kunde möchte
    5. Permanent Beta – Arbeit als permanente Metamorphose – Fehler machen und daraus Lernen zulassen
    6. Diverse Teams sind nachgewiesenermaßen wirtschaftlich erfolgreicher und innovativer und wir brauchen sie daher
    7. Transformation beginnt im Inneren und deswegen bei jedem Einzelnen
    8. Die Unternehmenskultur zu verändern, heißt Verhalten verändern
    9. 2020 wird das Jahr sein, in dem sich auch die konservativsten Unternehmen offener mit ihren eigenen flexibles Arbeitsmodellen positionieren
    10. Auch das WHO Motto „Wir investieren in die Gesundheit, in das Wirtschaftswachstum und in die Gleichberechtigung von Frauen“ zeigt uns den Zug zur gesunden Arbeit auf
    11. Die Zebras sind im Vormarsch. Zebras sind Startups, die sich auf die Lösung bestehender Probleme konzentrieren und statt auf exponentielles Wachstum und auf Nachhaltigkeit und langfristige Profitabilität setzen
    12. Einhörner und Zebras. Im Kern geht es um den Wert für den Kunden und danach um Geschäftsmodelle, die diesen Wert rentabel und profitabel transportieren können
    13. Die Geschwindigkeit steigt, das macht uns gleichzeitig erfolgreicher, wenn wir uns der Organisationsresilienz und der persönlichen Resilienz widmen
    14. Bildung wird zentral. Die Arbeitsweltveränderung bekommt einen Fokus, das lebenslange Lernen, um unsere Arbeitsgesellschaft für den technologischen Fortschritt zu wappnen, auch. Für die MitarbeiterInnen erhöht sich dadurch schließlich auch ihr Wert am Arbeitsmarkt
    15. Immer mehr Unternehmen lassen sich auf das Konzept der 4-Tage-Woche ein, resultierend weniger Stress und gestiegene Produktivität
    16. Digitalisierung trifft Empathie
    17. Shareholder value und Stakeholder value gehen Hand in Hand
    18. Ob und wie Gesichtserkennung auch in Unternehmen (Mitarbeiter, Marketing) künftig eingesetzt wird, ist eines der bestimmenden Themen im Jahr 2020.
    19. Die Geschwindigkeit erhöht sich weiter. Speed lohnt sich nicht nur kurz- und langfristig für die Leistung von Unternehmen, sondern fördert auch das Wohlergeben der Mitarbeitenden und wird zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden.
    20. Der Trend geht ganz klar hin zu einer agilen aber vor allem zu einer am Menschen orientierten Arbeitswelt

    Alle Diskussionen waren von einer Grundforderung getragen: Für die meisten Punkte erfordert es eine tiefgreifende Veränderung von inneren Überzeugungen, Werten, Gewohnheiten, Meinungen, und Interventionen, um diesen Change und die Angst vor dem Neuen und Unbekannten zu meistern,  das viel Vertrauen benötigt.  

    Ein hohes Niveau an Vertrauen im Team, Flow und digital Flow im Team bereiten den Boden dafür auf. Alle Teammitglieder können ihre Fähigkeiten zum Ausdruck bringen und erkennen den Wert ihres Beitrages. Im Zustand des Flows – hier unterstützen Fokuszeiten und Speed hacks – steigen Konzentration und Fokus, herausragende Ergebnisse entstehen, ohne dass es sich nach harter Arbeit anfühlt.

    Dabei ist Führung immer noch wichtig, mit dem richtigen Mix aus Fördern und Fordern.

    Gelernt wird in eigenen Führungslernsprints eine neue Art des Führens. Psychologische Sicherheit zu geben, ist dabei das oberste Prinzip der Führungsarbeit, um Arbeit anders zu gestalten.

    Fehlerkultur statt Fehlervermeidung, das Team versteht sich als safe place to fail. Auch darauf achtet der Teamleiter mit Vehemenz. Ist das Entstehen von Flow in Präsenzteams schon eine Herausforderung, geht es auch in virtuellen Teams um Präsenz. Das Erstellen einer Team-Charta, in der die Spielregeln für die virtuelle Zusammenarbeit festgelegt werden, und eine hohe Disziplin, diese dann auch einzuhalten, erhöhen die Chancen auf Flow und liefern die gewünschte Innovationskraft und Produktivität.

    Für völlig neu zusammengestellte Teams – präsenten und umso mehr virtuellen – ist der Zusammenhang zwischen Vertrauen und Selbstvertrauen zentral.

    Und bildet die Voraussetzungen für Kreativität und Lösungsfindung im Team, sowie der transparente Umgang mit unterschiedlichen Arbeitsstilen. Sie befähigen das Team im Voraus, bevor es noch um die sachlichen Projektziele geht. Die werden dann mehr oder weniger von selbst nicht nur erreicht, sondern sogar übertroffen. Beim Start stellen wir immer wieder Widerstand fest, vor allem Fachexperten und Führungskräfte halten das für eine „Habt Euch alle lieb“-Vereinbarung, einen Nichtangriffspakt.

    Das Gegenteil ist der Fall.

    Mit dem gestärkten Vertrauen im Team werden konstruktive Kritik, auch Selbstkritik, und die schon angesprochene Fehlerkultur erst möglich, nur ohne die üblichen Verletzungen und Kränkungen, Schuldzuweisungen und Rechtfertigungen. Das überrascht die anfänglichen Kritiker immer am meisten.

    Um eine neue Arbeitskultur und Organisationskultur zu schaffen, braucht es gezielte Interventionen, um die bisherigen Routinen zu brechen.

    Dazu kreieren wir analoge/digitale Arbeitserlebnisse und Interventionen, die es leicht ermöglichen neue Arbeitsmodelle und Zusammenarbeitswirkweisen kennen zu lernen und zukunftssichere Mitarbeiter- und Kundenbeziehungen, sowie Mensch-Maschineninteraktionen zu leben, die Nutzen schaffen. Wir durchbrechen Silo-Denken und entdecken immer wieder, welches Momentum in jeder Aufgabe steckt, wenn man sie transdisziplinär und neu angeht.

    Dass optimieren analoger und digitaler Mitarbeitertouchpoints und implementieren sukzessiver neuer Arbeitsformate stärkt die Kollaboration. Wir wagen Experimente, erschließen neue Arbeitsmöglichkeiten, erhöhen damit die Geschwindigkeit und arbeiten anders.

    Autoren: Ursula della Schiava-Winkler, Klaus Pollhammer

    Share |