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Schlagwort: Führungskultur

  • Ein neuer Blick auf Produktivität und Führung in Europa

    Einleitung

    Europa steht vor bedeutenden Herausforderungen: von geopolitischen Verschiebungen über den Klimawandel bis hin zur digitalen Transformation. Die European Workforce Study 2025 beleuchtet, wie entscheidend Arbeitskultur und Führung für die Bewältigung dieser Herausforderungen sind. Mit Daten von knapp 25.000 Befragten aus 19 Ländern bietet die Studie eine unvergleichliche Analyse der Verknüpfung von Mitarbeiterzufriedenheit, Führung und Produktivität.

    Wichtige Erkenntnisse der Studie

    Die Studie zeigt deutlich, dass Länder mit einer positiven Arbeitskultur und starker Führung produktiver und wettbewerbsfähiger sind. Nordeuropäische Staaten wie Dänemark, Schweden und die Niederlande zeichnen sich durch hohe Mitarbeiterzufriedenheit aus, während Länder wie Italien, Griechenland und Polen Rückstand aufweisen. Nur 59 % der Befragten bezeichnen ihren Arbeitsplatz als „einen großartigen Ort zum Arbeiten“ – ein Wert, der die enge Verbindung zwischen Zufriedenheit und Produktivität unterstreicht, wie auch die Studie zeigt: in Dänemark und den Niederlanden liegt die Zufriedenheit bei über 80 %, was mit einer Produktivität von über €150 pro Arbeitsstunde korreliert.“ – ein Wert, der Raum für Verbesserung offenbart.

    Führungsqualität als Differenzierungsmerkmal

    Die Studie hebt hervor, dass „High-Trust Leadership“, also eine Führung, die auf Vertrauen, Respekt und Fairness basiert, essenziell für die Leistungsfähigkeit von Unternehmen ist. In Organisationen mit hohem Vertrauensniveau sind die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden um bis zu 89 % höher. Gleichzeitig zeigt die Studie, dass in Ländern mit starker Führung wie Norwegen 75 % der Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz als vertrauensvoll erleben. Die drei Schlüsseldimensionen erfolgreicher Führung sind:

    1. Glaubwürdigkeit – Führungskräfte kommunizieren offen und handeln integer.
    2. Respekt – Mitarbeitende erhalten die notwendigen Ressourcen und erfahren Anerkennung.
    3. Fairness – Entscheidungen werden transparent und gerecht getroffen.

    Besonders gut schneiden hierbei Unternehmen in der Technologie- und Finanzbranche ab, während der öffentliche Sektor Nachholbedarf hat.

    Herausforderungen in der modernen Arbeitswelt

    Die Studie identifiziert vier zentrale Herausforderungen, die die Arbeitswelt verändern:

    • Mitarbeiterbindung: Junge Mitarbeitende sind wechselbereiter als ältere Generationen. In Südeuropa gibt fast die Hälfte der Belegschaft an, in den nächsten 12 Monaten den Arbeitsplatz wechseln zu wollen.
    • Künstliche Intelligenz (KI): Nur 25 % der Unternehmen investieren aktiv in KI-Tools. Dabei zeigt die Studie, dass 73 % der Mitarbeitenden in KI-bereiten Unternehmen das Gefühl haben, in Entscheidungen eingebunden zu sein, was die Akzeptanz und Effektivität dieser Tools verdoppelt.
    • ESG (Umwelt, Soziales, Unternehmensführung): Nur 48 % der Befragten glauben, dass ihre Unternehmen einen positiven Beitrag zu Gesellschaft und Umwelt leisten. Ein klarer Handlungsbedarf.
    • Hybride Arbeitsmodelle: Obwohl hybride Arbeit die Mitarbeiterzufriedenheit steigert, bieten viele Unternehmen noch immer keine Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes.

    Psychologische Sicherheit und Innovationskraft

    Ein weiteres Schlüsselergebnis der Studie ist die Bedeutung psychologischer Sicherheit. In Norwegen empfinden 85 % der Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz als psychologisch sicher, während dieser Wert in Italien nur 39 % beträgt. Psychologische Sicherheit ist ein wesentlicher Faktor für die Innovationskraft, da sie Mitarbeitende befähigt, Risiken einzugehen und neue Ideen einzubringen.

    Handlungsempfehlungen für Unternehmen

    Die European Workforce Study 2025 bietet konkrete Empfehlungen, um die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu steigern:

    1. Aufbau von High-Trust Leadership: Investieren Sie in Schulungen, die die Glaubwürdigkeit, den Respekt und die Fairness von Führungskräften fördern.
    2. Förderung hybrider Arbeitsmodelle: Geben Sie Mitarbeitenden die Flexibilität, ihren Arbeitsort zu wählen, um Zufriedenheit und Innovationskraft zu steigern.
    3. Bessere Integration von ESG-Zielen: Unternehmen sollten ihre sozialen und ökologischen Initiativen klar kommunizieren und Mitarbeitende aktiv einbinden.
    4. Fokus auf psychologische Sicherheit: Schaffen Sie ein Umfeld, in dem Mitarbeitende ohne Angst vor Konsequenzen ihre Meinung äußern und neue Ideen einbringen können.

    Fazit

    Die European Workforce Study 2025 zeigt, dass die Kombination aus starker Arbeitskultur und effektiver Führung der Schlüssel für eine erfolgreiche Zukunft ist. Unternehmen, die diese Faktoren priorisieren, können nicht nur die Produktivität steigern, sondern auch ihre Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig verbessern. Es ist an der Zeit, die Erkenntnisse in die Praxis umzusetzen und die Arbeitswelt neu zu gestalten.

    Ein entscheidender Hebel für die Zukunftssicherheit ist die gezielte Weiterbildung der Belegschaft. Die Studie zeigt, dass Organisationen, die systematisch in Upskilling-Programme investieren, laut Studie ihre Innovationskraft um bis zu 42 % steigern. So gaben 69 % der Befragten in hybriden Arbeitsmodellen an, häufiger neue Ansätze und Ideen einzubringen, was eine direkte Folge gezielter Schulungen und Weiterbildungen ist. Besonders in Branchen wie Technologie und Finanzen, die von raschem Wandel geprägt sind, ist die kontinuierliche Weiterentwicklung der Kompetenzen unverzichtbar.

    Darüber hinaus betont die Studie die Bedeutung von Lernkulturen, die es Mitarbeitenden ermöglichen, sich fortlaufend weiterzubilden. Unternehmen, die eine solche Kultur fördern, profitieren von einer motivierten Belegschaft, die nicht nur neue Technologien schnell adaptiert, sondern auch aktiv zur Problemlösung und Innovation beiträgt. Dies ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil in einer zunehmend globalisierten und technologiegetriebenen Wirtschaft. Vertrauen, Nähe und eine starke Unternehmenskultur sind wichtiger denn je, um Mitarbeitende zu binden und Organisationen zukunftssicher aufzustellen.

    Die Studie zeigt für Österreich erhebliche Diskrepanzen zwischen der Wahrnehmung von Führungskräften und Mitarbeitenden auf. Während 100 % der Führungskräfte ihre Organisation als großartigen Arbeitsplatz sehen, stimmen nur 66 % der Mitarbeitenden dieser Aussage zu. Die Studie, die europaweit durchgeführt wurde, identifiziert Österreich in diesem Punkt als eines der Länder mit den größten Herausforderungen. Führungskräfte sind in österreichischen Unternehmen von den tatsächlichen Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden abgekoppelt. Diese Diskrepanz führt zu sinkendem Vertrauen, einer abnehmenden Bindung der Mitarbeitenden und damit zu Performanceverlusten, es braucht einen Fokus auf eine Führungskultur, die auf regelmäßiger, offener Kommunikation und psychologischer Sicherheit basiert, sie ist der Schlüssel, um Vertrauen zurückzugewinnen und nachweislich als Unternehmen insgesamt besser zu performen.

    Schließlich zeigt die European Workforce Study 2025, dass Investitionen in Upskilling auch die Mitarbeiterbindung stärken. Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass ihr Unternehmen in ihre persönliche und berufliche Entwicklung investiert, sind engagierter und loyaler. In einer Arbeitswelt, die von schnellen Veränderungen geprägt ist, wird diese Bindung zum zentralen Erfolgsfaktor.

  • NextWORK Culture Strategie

    Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für gute Zusammenarbeit in der Organisation. Ändern wir die Zusammenarbeitsmodelle, müssen wir auch die Kultur anpassen. Next Work braucht eine kulturelle Passung im Unternehmen. Hin zu einer NextWork Culture.

    In der Strategiearbeit beschäftigen wir uns dementsprechend mit der Frage: Wie können wir die Kultur so umbauen, dass die Zusammenarbeit der Zukunft in den unterschiedlichen hybriden Formaten funktionieren können? Dazu stellt sich aber zunächst einmal die Frage: Wie sieht eine offene Unternehmenskultur aus, die hybrides Arbeiten unterstützen kann, wie ist die DNA, welche Werte, Normen, Überzeugungen, Denkweisen, Einstellungen brauchen wir damit neue Arbeitsformen funktionieren?. Wie müssen künftig Kommunikations- und Entscheidungsprozesse ablaufen? Gibt es vielleicht jetzt schon Bereiche, in denen es besonders gut funktioniert? Was hat sich während der Pandemie bewährt? Hat es vereinzelt Mitarbeiter gegeben, die vom Office aus zusammengearbeitet haben mit dem restlichen Team im Homeoffice.

    Die Ausarbeitung einer Workplace Culture Strategy ermöglicht ein besseres Zusammenarbeiten.

    Die Entwicklung einer Workplace Culture Strategie erfolgt durch Interviews, Einschätzungen und verschiedene Tests und Erhebungsverfahren, die alle gemacht werden sollten, um zu überprüfen, welche Arbeitsformate am Besten für das Unternehmen passt. Ein idealtypischer Verlauf auf dem Weg zur Next-Workplace Culture Strategie, wird hier gezeichnet:

    Das Nextworkinterview

    Im Nextworkinterview wird eine Momentaufnahme des Unternehmens gebildet, die überprüft, inwiefern sich Angestellte auf das Thema einlassen würden und was es dazu bräuchte.

    Der Unternehmenskulturcheck

    Dabei wird die aktuelle Unternehmenskultur hinsichtlich NextWork Unternehmensstrategien wie z.B. der Liquid Leadership und fluiden Strukturen untersucht. Im Anschluss kann also bewertet werden, inwiefern die Unternehmenskultur noch Schwachstellen hat und wo dementprechend Verbesserungsmöglichkeiten liegen.

    Führungskultur

    Die Führungskultur ist ebenso entscheidend. Lässt sich der Leader auf Emotionen ein? Erzeugt er Zusammenhalt im Team? Und kann er seine Führung durch Technologien unterstützen? Das sind Fragen, die bei einer Analyse der Führungskultur eine Rolle spielen.

    Führungsverständnis

    Die Selbsteinschätzung des Leaders wird hier abgefragt, um zu überprüfen, inwiefern dieses mit einer Next Work Unternehmenskultur harmoniert.

    Moodboard Arbeitstypen

    Ein Moodboard dient zur Kommunkation und Verständigung von Emotionen im Unternehmen. Dazu stellen wir verschiedene Arbeitstypen heraus und behandeln diese und stellen uns die Frage, welche Arbeitstypen existieren und wie diese in der NextWork Culture eingesetzt werden können.

    Skillgap Analyse

    Hier werden Skills herausgearbeitet, die für hybrides Arbeiten wichtig sind. Dazu gehören vor allem eine gute Eigenverantwortlichkeit und Kommunikationsfähigkeit.

    Wir verwenden dabei unterschiedliche Methoden und Intervention neben persönlicher Beratung, Zukunftskonferenzen, Coaching, Sparring Partner, neuen Workshopformaten, stoßen Teamentwicklung an , forcieren Best Practice und arbeiten mit (Reverse) Mentoringeinheiten.

    The Hybrid Working Era

    Ein Report vom Research Unternehmen Verdantix hat eine Analyse durchgeführt und 5 Modelle entworfen, anhand derer sich Unternehmen orientieren können, die hybride Lösungen gern in die Betriebsabläufe integrieren wollen. Dazu werfen die Autoren der Studie einen Blick auf die Post-Corona Arbeitsmodelle von insgesamt 250 verschiedenen Unternehmen, darunter große Namen wie Nike, Siemens, Netflix, Deutsche Bank und Walmart. Aus dieser Analyse entwickelten sich 7+1 Modelle der NextWork Culture, die wir ihnen nun vorstellen wollen.

    Die 12+1 Hybrid Work Modelle bilden Anhaltspunkte für eine neue Arbeitsmodellgestaltung.

    1. 60-40

    Das erste Modell sagt etwas über die prozentualen Anteile aus, zu denen Angestellte jeweils im Büro und woanders arbeiten. Hier ist die Ratio 60 zu 40 angesetzt, was auf eine normale Arbeitswoche bedeutet, 3 Tage im Büro und 2 Tage außerhalb zu arbeiten. Dieses Modell kann hierbei so gelegt werden, dass Bürokapazitäten optimale Nutzung erfahren. So können Angestellte, die im 3-2er (3 Tage im Büro – 2 Tage woanders) arbeiten, sich mit denen abwechseln die im 2-3er ( 2 Tage im Büro – 3 Tage woanders) Rhythmus tätig sind. Würde man also nun einmal annehmen, dass 60 Leute in einem Betrieb tätig sind, in dem es nur 30 Desks gibt, würde das unter den Bedingungen des Modells durchaus funktionieren.

    2. Bürozentrisch

    Das bürozentrische Modell geht von Maximal einem Tag hybrider Arbeit in der Woche aus. Es konzentriert sich dabei im wesentlichen auf Angestellte, die für die Ausführung ihrer Arbeit zum Großteil am Arbeitsplatz sein müssen, da sie dort Spezialequipment bedienen oder in direktem Kundenkontakt stehen müssen. Besonders auch Firmen in der Kreativbranche, die sehr stark auf Kollaboration und Innovation angewiesen sind, fahren mit diesem Modell sehr gut. Darunter übrigens auch Netflix. Bürozentrisch zu arbeiten bedeutet in der NextWork allerdings auch, dass das Büro mehr hin zu sozialer Interaktion und generell mehr zu einer Teamatmosphäre führt. Das heißt also, Büroräume so zu gestalten, dass die Belegschaft mehr interagieren kann und die Office Flächen flexibel für Projektteams gestaltbar sind.

    3. Remotezentrisch

    Für Firmen, die ihren Büroplatz verringern wollen, eignet sich dieses Modell. Es bedeutet hier vor allem von Zuhause aus zu arbeiten und nur sporadisch einige Treffen live abzuhalten. Die Angestellten sind hierbei größtenteils in Third Places und im Home Office unterwegs. Die Vorteile liegen hier auf der Hand: es müssen so gut wie keine Bürokapazitäten zur Verfügung gestellt werden und Angestellte haben maximale Flexibilität, was ihren Aufenthalts- und Arbeitsort angeht. Dazu kommt dass aus einem sehr weitreichenden Talentpool zugegriffen werden kann. Dieses Modell funktioniert vor allem bei Tech Unternehmen, welche schon im Zuge der Corona Pandemie wenige bis keine Produktivitätseinbrüche im Home Office zu verzeichnen hatten. Remotezentrisch zu arbeiten lässt jedoch nur wenige soziale Interaktion zu, die gerade in kreativen Jobs gefragt sind. Zur Einrichtung der remotezentrischen Arbeitsweise gehören agile Arbeitsweisen sowie die virtuelle Stärkung der Zugehörigkeit, Beziehung, Nähe und Moderation. Sympathie, Wärme und Kompetenz der handelnden Teammitglieder .

    4. Split Workforce

    Unternehmen, die nicht ganz so unitär sind, wie andere, bei denen also viele verschiedene Rollen und Tasks existieren, fahren mit dieser Option am besten. Das Modell besteht darin, einen Teil der Belegschaft dauerhaft an festen Arbeitsplätzen zu haben und einen anderen Teil hybrid arbeiten zu lassen. In diesen Unternehmen muss daher ein Teil der Belegschaft oft Spezialequipment bedienen, welches sich nur am Arbeitsplatz finden lässt und/oder Kundenkontakt halten. Zeitgleich muss ein anderer Teil der Belegschaft aber ausschließlich Office Tätigkeiten oder ähnliches verrichten, zum Beispiel in der Verwaltung. Nicht ungewöhnlich also, dass große Retailketten wie Walmart oder Target mit diesem Modell arbeiten, indem sie Teile ihrer Office Kräfte hybrid arbeiten lassen, währenddessen die Retail Worker weiterhin in der Filiale bleiben.

    5. Dezentralisiert

    Dieses Modell eignet sich vor allem für Firmen, die ihre großen Firmenhauptquartiere auflösen wollen, zugunsten eines breiteren Zugangs zu regionalen Talentpools. Die Zusammenarbeit funktioniert dabei in sog. „Hubs“, also Satellitenbüros, in denen sich Angestellte aus der Umgebung treffen, austauschen und arbeiten können. Das spart Wege und Zeit.

    6. Rollenzentriert

    Hier entscheidet voll und ganz die Rolle im Unternehmen und die damit einhergehenden Tasks, ob 1, 2 oder sogar 3 Tage remote gearbeitet werden können. Abhängig von der Rolle wählen Sie die Tage die Sie remote und präsent machen. Das Team stimmt dabei über die Taktung ab. Es kommt also ganz auf die Rolle im Unternehmen an.

    7. Work from anywhere

    Mit Work from anywhere kann weltweit und von überall gearbeitet werden. Hier sind nahezu keine Grenzen gesetzt. Dieses Modell eignet sich vor allem für digitale Nomaden, die sich unabhängig überall bewegen möchten. Große Firmen wie Apple, Dell und American Express implementieren dieses Modell bereits in ihre Kundenberatung, Human Resources und Sales und schöpfen so weltweit im Talenteteich.

    Zur Bedeutung von Räumen und Orten in der NextWork Culture

    Hybrides Arbeiten nützt unterschiedliche Räume und Orte. Fragen, die hierbei immer wieder auftauchen sind: Wie wohl fühlen sich Angestellte in den jeweiligen Locations? Welche Räume stehen zur Verfügung? Welche Orte sind für welche Tätigkeiten geeignet? Wie sollen diese flexibel gestalte werden? Und bieten sie für die jeweiligen Angestellten eine produktive Arbeitsatmosphäre? Diese Fragen müssen für die Gestaltung der Next Work Culture unbedingt eine Rolle spielen! Grob unterscheidet man hierbei 4 Typen von Arbeitsorten in der Hybrid Work:

    In der Hybrid Work wird zwischen 4 Arbeitsorten unterschieden. Sie alle kommen mit eigenen Anforderungen an das Unternehmen und seine Angestellten.

    Die Third Places

    Dritte Orte können vielfältig sein, das H-office, Coworking, Colivingplaces, Landoffices, Outdoor-Office, der öffentliche Raum, Zweitwohnsitze, jedenfalls werden Sie ebenfalls von anderen frequentiert. Dazu gehören Bibliotheken, Cafes, Parks und im Zug. Der Vorteile ist hierbei, dass die Arbeitsatmosphäre gewechselt und angepasst werden kann. Die Unterstützung von lokalen Organisationen und Unternehmen sowie eine Vergrößerung des öffentlichen Raumes gehört hierbei selbstverständlich auch mit dazu.

    Das Office

    Das klassische Büro in abgewandelter Form: das Design der Office Spaces ist so gestaltet, dass Interaktion und Kommunikation im Vordergrund steht. Das Loungeprinzip kehrt ins Office ein. Desks gibt es dabei aber trotzdem noch. Die Vorteile liegen hierbei vor allem im Nutzen der Serendipity Momente. Die zufälligen Begegnungen schaffen Neues. Die soziale Interaktion ist und bleibt eine informelle.

    Beim Customer

    Beim Kunden wird, in Absprache mit ihm, in der hybrid Work auch gearbeitet. Das erfordert eine gute Kundenbeziehung und spart Wege und damit Zeit ein. Empathie und Kommunikationsbereitschaft der Angestellten sind hierfür ein muss!

    Das Home Office

    Ein Ort, in dem wir viel Zeit und Erfahrung während der Pandemie gesammelt haben. Wir haben uns förmlich perfektioniert, was die Arbeit von zu Hause aus anbelangt. Wir haben gelernt uns Pausen zu gönnen, soziale Begegnungen remote abzubilden, neue Formate zum Austausch auszuprobieren und die remote Meetings effizient zu gestalten. Remote von zu Hause aus hat für viele Vorteile, insbesondere für die die einen weiten Weg ins Büro haben, viel Fokus und Konzentrationsarbeit leisten und gerne das Workfromanywhereprinzip ins ihr Leben integrieren. Für das Unternehmen spart es Bürokapazität und gibt dem „Headquarter“ eine neue Bedeutung. Es braucht einen echten Mehrwert den die Mitarbeiter im Office erleben wollen. Voraussetzungen hier: ein hoher Grad an Eigenverantwortlichkeit, gutes Internet und eine gute technische Ausstattung der Angestellten!

    Next Work als individueller Ansatz zur Arbeitsplatzgestaltung

    Wir sehen also: Es gibt eine Mannigfaltigkeit an Impulsen für ihre NextWork Culture Strategie. Dabei ist es bei jedem Unternehmen eine äußerst individuelle Angelegenheit, ob sich welche Arbeitsmodelle passen . Drum Herum stehen dabei viele Aushandlungsprozesse zwischen Angestellten und Führungsetage, die reibungslos ablaufen müssen, um einen gekonnten Übergang in eine NextWork Culture zu ermöglichen.

    Planon | Showpad

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