Arbeitanders

Schlagwort: Produktivität

  • Arbeit anders gestalten: Die Zukunft der Organisation – der Schlüssel zur Organisationseffektivität

    Die Arbeitswelt befindet sich in einem stetigen Wandel, geprägt von technologischen Innovationen, gesellschaftlichen Veränderungen und neuen Erwartungen seitens der Arbeitnehmer. Im Jahr 2025 zeichnen sich zentrale Themen zwischen Mensch, Maschine und Mindset ab, die die Art und Weise, wie wir arbeiten, nachhaltig beeinflussen werden. Basierend auf aktuellen Forschungsergebnissen zeigen wir Entwicklungen, die die Zukunft der Arbeit prägen und neue Arbeitsmodelle samt New Work Benefits forcieren.


    Die Wurzeln von New Work – Die Theorie von Frithjof Bergmann

    Der Begriff „New Work“ wurde vom austro-amerikanischen Philosophen Frithjof Bergmann geprägt. In seiner Theorie beschreibt Bergmann einen fundamentalen Wandel im Verständnis von Arbeit. Weg vom tayloristischen Arbeitsmodell, das den Menschen als Werkzeug in der Produktionskette sieht, hin zu einem humanistischen Ansatz, bei dem der Mensch und dessen Selbstverwirklichung im Mittelpunkt stehen.


    Bergmann definierte drei zentrale Werte von New Work:

    • Freiheit: Die Möglichkeit, frei zu entscheiden und zu handeln.
    • Selbstständigkeit: Die Förderung von Eigenverantwortung und Selbstorganisation.
    • Teilhabe an der Gemeinschaft: Arbeit als kollektives Erlebnis mit dem Fokus auf Kollaboration und Austausch.
    Sein Konzept sieht Arbeit nicht länger als reine Notwendigkeit zur Existenzsicherung, sondern als ein Mittel zur persönlichen Entfaltung. Die zentrale Frage lautet: „Was will ich wirklich, wirklich tun?“


    Die Entwicklung der New Work Bewegung:

    Seit den ersten Ansätzen von Bergmann hat sich die New Work Bewegung stetig weiterentwickelt. In Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung ist die Idee aktueller denn je. Unternehmen erkennen zunehmend, dass traditionelle Arbeitsmodelle den Anforderungen der modernen Wissensgesellschaft nicht mehr gerecht werden und die hierarchischen Bedingungen keinen Schlüssel zur Organisationseffektivität bieten.

    Wichtige Meilensteine der New Work Bewegung:

    • 1980er Jahre: Bergmanns erste New Work Centers entstehen, um Menschen alternative Arbeitsmodelle näherzubringen.
    • 1990er und 2000er Jahre: Digitalisierung und Globalisierung treiben die Nachfrage nach flexiblen Arbeitsmodellen voran.
    • 2010er Jahre: Konzepte wie Remote Work, Coworking Spaces und Agilität setzen sich durch.
    • 2020er Jahre: Die Pandemie beschleunigt den Wandel zu hybriden Arbeitsmodellen und verstärkt den Fokus auf psychisches Wohlbefinden, Selbstbestimmung und Sinnstiftung.
    New Work ist heute weit mehr als ein theoretisches Konzept – es ist ein gelebtes Mindset, das Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen prägt.

    Das Vitra Work Panorama – Acht Handlungsfelder der Zukunft

    Ein weiteres zukunftsweisendes Modell liefert das Vitra Work Panorama von Raphael Gielgen. Es beschreibt acht Handlungsfelder, die Unternehmen bei ihrer Suche nach neuen, kommenden und zukünftigen Arbeitsmodellen nicht aus den Augen verlieren sollten:

    • Integration von Künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung
      KI und Automatisierung werden zunehmend in Arbeitsprozesse eingebunden, um Effizienz und Produktivität zu steigern. Unternehmen müssen klare Richtlinien entwickeln, um den Einsatz von KI fair und transparent zu gestalten. Der Fokus liegt auf Effizienz, Produktivität und der Förderung einer vertrauensbasierten Arbeitskultur, in der Mensch und Maschine kollaborativ zusammenarbeiten.
    • Human Core – Das Wohlbefinden des Menschen in seinem Arbeitsumfeld ist der Schlüssel für Kreativität, Leistungsbereitschaft und Unternehmenserfolg. Möbel, biophiles Design sowie physische und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden sind essenziell.
    • Campus Community – Der Wunsch nach Zugehörigkeit und Verortung lässt neue Campuskonzepte entstehen, an denen Begegnung, Austausch und gegenseitiges Lernen ermöglicht werden. Unternehmenswerte werden sichtbar und spürbar.
    • Cluster Economy – Physische Begegnung und Beziehungen sind der Schlüssel für Wachstum und Wohlstand. Disziplinen und Akteure vermischen sich, um neue Denk- und Lösungsansätze zu entwickeln.
    • Talent Transfer – Gründer- und Erfindergeist müssen vom Elitenprogramm zur Selbstverständlichkeit werden. Denken, lebenslanges Lernen und der Einsatz der eigenen Talente sind zentrale Faktoren in der Arbeitswelt der Zukunft.
    • Machine Minds – Geräte werden zu denkenden Maschinen. Das kognitive Büro braucht jedoch auch den empathischen Menschen, um den menschlichen Faktor in der Arbeitswelt zu bewahren.
    • Permanent Beta – Modifikation und Optimierung treiben uns an. Wissen wird immer wieder neu generiert. Technologie, Menschen und Räume befinden sich in einem stetigen Wandel.
    • Eco Friendly – Die Generation „Greta“ fordert ein Umdenken in der Architektur und Arbeitsgestaltung. Nachhaltigkeit wird zur Priorität in der Schaffung von Arbeitsräumen.
    • Transversality – Grenzen zwischen Räumen und Funktionen verschwimmen. Architektur wird flexibel interpretiert, um neue Arbeitsweisen zu ermöglichen.

    Diese acht Handlungsfelder ergänzen die bestehenden New Work Konzepte und verdeutlichen die Vielschichtigkeit der Arbeitswelt von morgen. „Die kulturellen Rahmenbedingungen sind weitreichender. Sie funktionieren wie eine Anleitung für die Unternehmensarchitektur. Alles greift ineinander.“, so Gielgen.

    Um die Potenziale von New Work vollständig zu entfalten, braucht es nicht nur neue Arbeitsweisen, sondern auch ein radikales Umdenken in der Organisationsgestaltung und Organisationsarchitektur. Klassische hierarchische Strukturen stoßen zunehmend an ihre Grenzen, wenn es darum geht, Flexibilität, Kreativität und Selbstbestimmung zu fördern. Die Zukunft der Organisation liegt in agilen, anpassungsfähigen Strukturen, die Raum für individuelle Entfaltung und kollektive Intelligenz bieten. Genauso wie der Raum, in dem wir arbeiten flexibel umgestaltet werden können muss: verschiebbare Wände und Möbel für kollaborative Bedürfnisse.

    Neue Organisationsdesigns, die Sicherheit bieten und Freiheit zulassen.

    Neue Organisationsdesigns setzen verstärkt auf Netzwerke statt auf starre Hierarchien. Individuelle Formate mit Impulsen aus Holacracy, Soziokratie oder Dezentrale Autonome Organisation werden designt, um selbstorganisierten Teams Umgebungen zu schaffen, in denen Mitarbeitende Verantwortung übernehmen und aktiv an der Gestaltung der Organisation mitwirken können. Gleichzeitig ermöglichen flexible Rollenmodelle und dynamische Teams eine schnellere Anpassung an sich verändernde Marktanforderungen.
    Innovative Organisationsformate fördern den Austausch zwischen verschiedenen Disziplinen und Generationen. Interdisziplinäre Hubs, Innovationslabore oder virtuelle Communities ermöglichen den kontinuierlichen Wissenstransfer und stärken die Innovationskraft. In einer Welt, die von Unsicherheit und Komplexität geprägt ist, braucht es Freiheit und Sicherheit gleichzeitig. Der Reifegrad der Organisationen und der Mitarbeiter sowie die Fähigkeit zur Selbstorganisation und zum kontinuierlichen Lernen wird entscheidend.
    Nur mit einem zukunftsorientierten Organisationsdesign lassen sich die Prinzipien von New Work nachhaltig integrieren und die Potenziale der neuen Arbeitswelt voll ausschöpfen.

    Zwischen Mensch, Maschine und Mindset: Die Zukunft der Arbeit entschlüsselt

    • Fokus auf Mitarbeiterwohlbefinden und psychische Gesundheit
      Das psychische Wohlbefinden am Arbeitsplatz rückt verstärkt in den Vordergrund. Flexible Arbeitszeiten, mentale Gesundheitsangebote und eine ausgewogene Work-Life-Balance sind entscheidend. Die Bedeutung der psychologischen Sicherheit steigt und es entstehen Räume, in denen Mitarbeitende sich einbringen und auch Fehler machen dürfen. Dies steigert die Zufriedenheit und die Innovationskraft.
    • Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) als strategische Priorität
      Vielfältige Teams treffen bessere Entscheidungen und sind innovativer. DEI-Initiativen kombiniert mit einer offenen Unternehmenskultur fördert Vertrauen, Transparenz und Selbstbestimmung – zentrale Werte des New Work Mindsets.
    • Flexible Arbeitsmodelle und hybride Arbeitswelten
      Der Wandel von klassischen Arbeitszeitmodellen hin zu flexiblen und hybriden Ansätzen ist nicht mehr aufzuhalten. Individualisierte Arbeitsmodelle aus Zeitsystemen wie Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit werden mit Workation oder work from anywhere-Konzepten kombiniert. Besonders innovative Ansätze wie die 4-Tage-Woche oder sogar 2-Tage-Wochen zeigen, dass Flexibilität und Produktivität kein Widerspruch sein müssen.
    • Reskilling und Upskilling – Lebenslanges Lernen als Erfolgsfaktor
      Technologische Entwicklungen erfordern kontinuierliche Weiterbildung. Corporate Learning und Developmentprogramme stärken neben den fachlichen Fähigkeiten auch soziale Kompetenzen wie Empathie und Selbstführung stärkt – Schlüsselkompetenzen für die Arbeitswelt der Zukunft.
    • Vertrauensbasierte Führung und New Leadership
      Die Zukunft der Führung liegt in einer Balance aus Coaching, Vertrauen und Flexibilität. Die Rolle der Führungskraft ist in Veränderung. Die Führungskäft servisiert die Transformation der Teams als Coach und Mentor und enabled Personen und Teams. Shared Leadership und Engagement Leadership setzen auf Partizipation und Selbstverantwortung.
    • Work-Life-Integration und Sinnstiftung
      Mitarbeitende suchen zunehmend nach Sinn und Zweck in ihrer Arbeit. Es braucht dazu eine sinnstiftende Unternehmenskultur, die den Purpose des Unternehmens mit den Werten der Mitarbeitenden verbindet. Modelle wie Jobsharing, Workation und Lebensarbeitszeit unterstützen eine bessere Work-Life-Integration.
    • Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility (CSR)
      Nachhaltigkeit wird zu einem entscheidenden Faktor im Unternehmen, gefördert werden nicht nur ökologische Ziele sondern auch soziale, die das Engagement und die Loyalität der Mitarbeitenden stärken.
    • Digitale Kompetenzen und technologische Infrastruktur
      Mit der zunehmenden Digitalisierung steigen die Anforderungen an die digitale Kompetenz der Mitarbeitenden. Es brauch ein laufendes digitalskilling, um den zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden.
    • Psychologisches Empowerment und Selbstorganisation
      Eines der zentralen Ziele von New Work ist das psychologische Empowerment der Mitarbeitenden: Selbstbestimmung, Kompetenz und Einflussnahme stärken und so die Motivation und Produktivität der Teams erhöhen.

    Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch – und Unternehmen, die diesen Wandel aktiv gestalten, werden langfristig erfolgreicher sein. Zukunftssichere Arbeitsmodelle etablieren, heißt einerseits die Produktivität zu steigern, andererseits auch das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu fördern. Dabei stehen Vertrauen, Selbstbestimmung, Sinnstiftung und Nachhaltigkeit im Mittelpunkt – die Eckpfeiler einer erfolgreichen New-Work-Kultur.

  • Ein neuer Blick auf Produktivität und Führung in Europa

    Einleitung

    Europa steht vor bedeutenden Herausforderungen: von geopolitischen Verschiebungen über den Klimawandel bis hin zur digitalen Transformation. Die European Workforce Study 2025 beleuchtet, wie entscheidend Arbeitskultur und Führung für die Bewältigung dieser Herausforderungen sind. Mit Daten von knapp 25.000 Befragten aus 19 Ländern bietet die Studie eine unvergleichliche Analyse der Verknüpfung von Mitarbeiterzufriedenheit, Führung und Produktivität.

    Wichtige Erkenntnisse der Studie

    Die Studie zeigt deutlich, dass Länder mit einer positiven Arbeitskultur und starker Führung produktiver und wettbewerbsfähiger sind. Nordeuropäische Staaten wie Dänemark, Schweden und die Niederlande zeichnen sich durch hohe Mitarbeiterzufriedenheit aus, während Länder wie Italien, Griechenland und Polen Rückstand aufweisen. Nur 59 % der Befragten bezeichnen ihren Arbeitsplatz als „einen großartigen Ort zum Arbeiten“ – ein Wert, der die enge Verbindung zwischen Zufriedenheit und Produktivität unterstreicht, wie auch die Studie zeigt: in Dänemark und den Niederlanden liegt die Zufriedenheit bei über 80 %, was mit einer Produktivität von über €150 pro Arbeitsstunde korreliert.“ – ein Wert, der Raum für Verbesserung offenbart.

    Führungsqualität als Differenzierungsmerkmal

    Die Studie hebt hervor, dass „High-Trust Leadership“, also eine Führung, die auf Vertrauen, Respekt und Fairness basiert, essenziell für die Leistungsfähigkeit von Unternehmen ist. In Organisationen mit hohem Vertrauensniveau sind die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden um bis zu 89 % höher. Gleichzeitig zeigt die Studie, dass in Ländern mit starker Führung wie Norwegen 75 % der Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz als vertrauensvoll erleben. Die drei Schlüsseldimensionen erfolgreicher Führung sind:

    1. Glaubwürdigkeit – Führungskräfte kommunizieren offen und handeln integer.
    2. Respekt – Mitarbeitende erhalten die notwendigen Ressourcen und erfahren Anerkennung.
    3. Fairness – Entscheidungen werden transparent und gerecht getroffen.

    Besonders gut schneiden hierbei Unternehmen in der Technologie- und Finanzbranche ab, während der öffentliche Sektor Nachholbedarf hat.

    Herausforderungen in der modernen Arbeitswelt

    Die Studie identifiziert vier zentrale Herausforderungen, die die Arbeitswelt verändern:

    • Mitarbeiterbindung: Junge Mitarbeitende sind wechselbereiter als ältere Generationen. In Südeuropa gibt fast die Hälfte der Belegschaft an, in den nächsten 12 Monaten den Arbeitsplatz wechseln zu wollen.
    • Künstliche Intelligenz (KI): Nur 25 % der Unternehmen investieren aktiv in KI-Tools. Dabei zeigt die Studie, dass 73 % der Mitarbeitenden in KI-bereiten Unternehmen das Gefühl haben, in Entscheidungen eingebunden zu sein, was die Akzeptanz und Effektivität dieser Tools verdoppelt.
    • ESG (Umwelt, Soziales, Unternehmensführung): Nur 48 % der Befragten glauben, dass ihre Unternehmen einen positiven Beitrag zu Gesellschaft und Umwelt leisten. Ein klarer Handlungsbedarf.
    • Hybride Arbeitsmodelle: Obwohl hybride Arbeit die Mitarbeiterzufriedenheit steigert, bieten viele Unternehmen noch immer keine Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsortes.

    Psychologische Sicherheit und Innovationskraft

    Ein weiteres Schlüsselergebnis der Studie ist die Bedeutung psychologischer Sicherheit. In Norwegen empfinden 85 % der Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz als psychologisch sicher, während dieser Wert in Italien nur 39 % beträgt. Psychologische Sicherheit ist ein wesentlicher Faktor für die Innovationskraft, da sie Mitarbeitende befähigt, Risiken einzugehen und neue Ideen einzubringen.

    Handlungsempfehlungen für Unternehmen

    Die European Workforce Study 2025 bietet konkrete Empfehlungen, um die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu steigern:

    1. Aufbau von High-Trust Leadership: Investieren Sie in Schulungen, die die Glaubwürdigkeit, den Respekt und die Fairness von Führungskräften fördern.
    2. Förderung hybrider Arbeitsmodelle: Geben Sie Mitarbeitenden die Flexibilität, ihren Arbeitsort zu wählen, um Zufriedenheit und Innovationskraft zu steigern.
    3. Bessere Integration von ESG-Zielen: Unternehmen sollten ihre sozialen und ökologischen Initiativen klar kommunizieren und Mitarbeitende aktiv einbinden.
    4. Fokus auf psychologische Sicherheit: Schaffen Sie ein Umfeld, in dem Mitarbeitende ohne Angst vor Konsequenzen ihre Meinung äußern und neue Ideen einbringen können.

    Fazit

    Die European Workforce Study 2025 zeigt, dass die Kombination aus starker Arbeitskultur und effektiver Führung der Schlüssel für eine erfolgreiche Zukunft ist. Unternehmen, die diese Faktoren priorisieren, können nicht nur die Produktivität steigern, sondern auch ihre Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig verbessern. Es ist an der Zeit, die Erkenntnisse in die Praxis umzusetzen und die Arbeitswelt neu zu gestalten.

    Ein entscheidender Hebel für die Zukunftssicherheit ist die gezielte Weiterbildung der Belegschaft. Die Studie zeigt, dass Organisationen, die systematisch in Upskilling-Programme investieren, laut Studie ihre Innovationskraft um bis zu 42 % steigern. So gaben 69 % der Befragten in hybriden Arbeitsmodellen an, häufiger neue Ansätze und Ideen einzubringen, was eine direkte Folge gezielter Schulungen und Weiterbildungen ist. Besonders in Branchen wie Technologie und Finanzen, die von raschem Wandel geprägt sind, ist die kontinuierliche Weiterentwicklung der Kompetenzen unverzichtbar.

    Darüber hinaus betont die Studie die Bedeutung von Lernkulturen, die es Mitarbeitenden ermöglichen, sich fortlaufend weiterzubilden. Unternehmen, die eine solche Kultur fördern, profitieren von einer motivierten Belegschaft, die nicht nur neue Technologien schnell adaptiert, sondern auch aktiv zur Problemlösung und Innovation beiträgt. Dies ist ein entscheidender Wettbewerbsvorteil in einer zunehmend globalisierten und technologiegetriebenen Wirtschaft. Vertrauen, Nähe und eine starke Unternehmenskultur sind wichtiger denn je, um Mitarbeitende zu binden und Organisationen zukunftssicher aufzustellen.

    Die Studie zeigt für Österreich erhebliche Diskrepanzen zwischen der Wahrnehmung von Führungskräften und Mitarbeitenden auf. Während 100 % der Führungskräfte ihre Organisation als großartigen Arbeitsplatz sehen, stimmen nur 66 % der Mitarbeitenden dieser Aussage zu. Die Studie, die europaweit durchgeführt wurde, identifiziert Österreich in diesem Punkt als eines der Länder mit den größten Herausforderungen. Führungskräfte sind in österreichischen Unternehmen von den tatsächlichen Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden abgekoppelt. Diese Diskrepanz führt zu sinkendem Vertrauen, einer abnehmenden Bindung der Mitarbeitenden und damit zu Performanceverlusten, es braucht einen Fokus auf eine Führungskultur, die auf regelmäßiger, offener Kommunikation und psychologischer Sicherheit basiert, sie ist der Schlüssel, um Vertrauen zurückzugewinnen und nachweislich als Unternehmen insgesamt besser zu performen.

    Schließlich zeigt die European Workforce Study 2025, dass Investitionen in Upskilling auch die Mitarbeiterbindung stärken. Mitarbeitende, die das Gefühl haben, dass ihr Unternehmen in ihre persönliche und berufliche Entwicklung investiert, sind engagierter und loyaler. In einer Arbeitswelt, die von schnellen Veränderungen geprägt ist, wird diese Bindung zum zentralen Erfolgsfaktor.

  • Work from anywhere – Ein Überblick

    1970 beginnen die ersten Unternehmen mit Work from Home Policies zu experimentieren. Diese WFH- Policies geben erstmals den Mitarbeitern die Möglichkeit ihr Office in den eigenen vier Wänden, in Coworking Spaces und in anderen Community Locations wie Coffeeshops, Libriaries für einzelne Tage, in Teilzeit oder Vollzeit zu arbeiten. Die Wissenschaftler Ravi S. Gajendran und David A. betonen erstmals 2007 in ihren Forschungen, dass sich dieser WFH-Trend beschleunigen wird. Bereits 2015 eröffnen Nicolas Bloom, dass die Produktivität sich 13% steigern kann, wenn die örtliche Flexibilität der Mitarbeiter genützt wird. Ab 2012 werden die ersten WFA Programme in den Organisationen gelauncht. Vorerst für nicht mehr als 12 Tage im Jahr. Die Forschung hat viel Neues entdeckt, WFA ist zu einem Lebens- und Arbeitsstatement geworden. Hier ein Update über die aktuelle Forschungslage zum Thema Work from anywhere.

    Die Work from anywhere Konzepte sind so individuell wie die Häuseransichten

    Apropo knowhow

    Frei, flexibel und eigenverantwortlich, das sind die Ingredienzen zum Arbeiten aus der Ferne. Die Gesundheitskrise wirkte als Brandbeschleuniger und hat viele neue Facetten des remote Working ermöglicht. Die wesentlichsten Forschungsergebnisse und die Kernaspekte sind in dem nachfolgenden Studienüberblick nachzulesen.

    Studien

    The Future of Remote Work: An Analysis of 2000 Tasks, 800 Jobs, and nine countries – MicKinsey (2020)

    From Remote Work to working from anywhere – Mari Sako (2021)

    Why Working from Home will Stick – Barrer et al. (2021)

    The productivity effects of geographic Flexibility – Choudhury et al. (2020)

    The freedom trap: digital nomads and the use of disciplining practices to manage work/leisure boundaries – Cook (2020)

    Working Anytime, Anywhere: The Evolution of Telecommuting and its Effects on the World of Work – Messenger (2017)

    Telecommuting: The Work Anywhere, Anyplace, Anytime Organization in the 21st Century – Plaisent et al. (2017)

    Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment – Bloom et al. (2013)

    Artikel

    Work from Home to lift Productivity by 5% in Post-Pandemic U.S. – Curran (2021)

    New Study Shows how much more productive a hybrid Workforce can be – World Economic Forum (2021)

    Moving From Work From Home To Work From Anywhere: Setting Up The Future Of Work For Success – Forbes Magazin (2021)

    Is Nomadic Work the Future of Remote Work? – LinkedIn (2021)

    Literatur

    Janene-Nelson & Sutherland: Work Together Anywhere: A Handbook on Working Remotely -Successfully- for Individuals, Teams and Managers (2020)

  • 20 Perspektiven einer neuen Arbeits- und Organisationskultur für 2020

    Die Arbeitswelt dreht sich immer schneller: Technologische Disruption, turbulente Märkte und eine Arbeitskultur, die im radikalen Wandel begriffen ist.  Digitale Transformation, die Arbeitnehmer und Organisationen unabhängig von Büroplätzen und Anwesenheitszeiten verankert. Sharingkultur, die traditionelles Besitzdenken in Frage stellt und Wertehaltungen, die nach mehr gesunder Arbeit rufen, sind nur einige Aspekte.

    Das Jahresende gibt uns die Möglichkeit, innezuhalten – und auf das große Ganze zu blicken.  

    Welche Arbeitstrends, welche Themen und Entwicklungen, welche Ideen werden uns im kommenden Jahr beschäftigen? Gemeinsam mit Experten aus den unterschiedlichsten Blickwinkeln haben wir einige Thesen und Umsetzungsvorschläge erarbeitet, die uns die Neuerfindung der Arbeitswelt 2020 erleichtern.

    Die Keyfacts unter dem Motto Arbeitanders, die wir in unterschiedlichen Diskussionsformaten nach der Veröffentlichung unseres Buches Der Wandel des Arbeitsmarktes- der Mensch im Mittelpunkt und Erarbeitung unserer Interventionen gesammelt haben, als Impulse für 2020 hier im Überblick:

    1. Große Veränderungen beginnen oft im Kleinen
    2. Neue Technologien kommen und gehen, doch jede beeinflusst die Art und Weise, wie wir heute und in Zukunft arbeiten werden.
    3. Es wird ernst in Sachen SDG Ziele (globale Ziele nachhaltiger Entwicklung) für die Unternehmen
    4. Sie können ihre Aufgaben erledigen, wo Sie oder ihr Kunde möchte
    5. Permanent Beta – Arbeit als permanente Metamorphose – Fehler machen und daraus Lernen zulassen
    6. Diverse Teams sind nachgewiesenermaßen wirtschaftlich erfolgreicher und innovativer und wir brauchen sie daher
    7. Transformation beginnt im Inneren und deswegen bei jedem Einzelnen
    8. Die Unternehmenskultur zu verändern, heißt Verhalten verändern
    9. 2020 wird das Jahr sein, in dem sich auch die konservativsten Unternehmen offener mit ihren eigenen flexibles Arbeitsmodellen positionieren
    10. Auch das WHO Motto „Wir investieren in die Gesundheit, in das Wirtschaftswachstum und in die Gleichberechtigung von Frauen“ zeigt uns den Zug zur gesunden Arbeit auf
    11. Die Zebras sind im Vormarsch. Zebras sind Startups, die sich auf die Lösung bestehender Probleme konzentrieren und statt auf exponentielles Wachstum und auf Nachhaltigkeit und langfristige Profitabilität setzen
    12. Einhörner und Zebras. Im Kern geht es um den Wert für den Kunden und danach um Geschäftsmodelle, die diesen Wert rentabel und profitabel transportieren können
    13. Die Geschwindigkeit steigt, das macht uns gleichzeitig erfolgreicher, wenn wir uns der Organisationsresilienz und der persönlichen Resilienz widmen
    14. Bildung wird zentral. Die Arbeitsweltveränderung bekommt einen Fokus, das lebenslange Lernen, um unsere Arbeitsgesellschaft für den technologischen Fortschritt zu wappnen, auch. Für die MitarbeiterInnen erhöht sich dadurch schließlich auch ihr Wert am Arbeitsmarkt
    15. Immer mehr Unternehmen lassen sich auf das Konzept der 4-Tage-Woche ein, resultierend weniger Stress und gestiegene Produktivität
    16. Digitalisierung trifft Empathie
    17. Shareholder value und Stakeholder value gehen Hand in Hand
    18. Ob und wie Gesichtserkennung auch in Unternehmen (Mitarbeiter, Marketing) künftig eingesetzt wird, ist eines der bestimmenden Themen im Jahr 2020.
    19. Die Geschwindigkeit erhöht sich weiter. Speed lohnt sich nicht nur kurz- und langfristig für die Leistung von Unternehmen, sondern fördert auch das Wohlergeben der Mitarbeitenden und wird zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden.
    20. Der Trend geht ganz klar hin zu einer agilen aber vor allem zu einer am Menschen orientierten Arbeitswelt

    Alle Diskussionen waren von einer Grundforderung getragen: Für die meisten Punkte erfordert es eine tiefgreifende Veränderung von inneren Überzeugungen, Werten, Gewohnheiten, Meinungen, und Interventionen, um diesen Change und die Angst vor dem Neuen und Unbekannten zu meistern,  das viel Vertrauen benötigt.  

    Ein hohes Niveau an Vertrauen im Team, Flow und digital Flow im Team bereiten den Boden dafür auf. Alle Teammitglieder können ihre Fähigkeiten zum Ausdruck bringen und erkennen den Wert ihres Beitrages. Im Zustand des Flows – hier unterstützen Fokuszeiten und Speed hacks – steigen Konzentration und Fokus, herausragende Ergebnisse entstehen, ohne dass es sich nach harter Arbeit anfühlt.

    Dabei ist Führung immer noch wichtig, mit dem richtigen Mix aus Fördern und Fordern.

    Gelernt wird in eigenen Führungslernsprints eine neue Art des Führens. Psychologische Sicherheit zu geben, ist dabei das oberste Prinzip der Führungsarbeit, um Arbeit anders zu gestalten.

    Fehlerkultur statt Fehlervermeidung, das Team versteht sich als safe place to fail. Auch darauf achtet der Teamleiter mit Vehemenz. Ist das Entstehen von Flow in Präsenzteams schon eine Herausforderung, geht es auch in virtuellen Teams um Präsenz. Das Erstellen einer Team-Charta, in der die Spielregeln für die virtuelle Zusammenarbeit festgelegt werden, und eine hohe Disziplin, diese dann auch einzuhalten, erhöhen die Chancen auf Flow und liefern die gewünschte Innovationskraft und Produktivität.

    Für völlig neu zusammengestellte Teams – präsenten und umso mehr virtuellen – ist der Zusammenhang zwischen Vertrauen und Selbstvertrauen zentral.

    Und bildet die Voraussetzungen für Kreativität und Lösungsfindung im Team, sowie der transparente Umgang mit unterschiedlichen Arbeitsstilen. Sie befähigen das Team im Voraus, bevor es noch um die sachlichen Projektziele geht. Die werden dann mehr oder weniger von selbst nicht nur erreicht, sondern sogar übertroffen. Beim Start stellen wir immer wieder Widerstand fest, vor allem Fachexperten und Führungskräfte halten das für eine „Habt Euch alle lieb“-Vereinbarung, einen Nichtangriffspakt.

    Das Gegenteil ist der Fall.

    Mit dem gestärkten Vertrauen im Team werden konstruktive Kritik, auch Selbstkritik, und die schon angesprochene Fehlerkultur erst möglich, nur ohne die üblichen Verletzungen und Kränkungen, Schuldzuweisungen und Rechtfertigungen. Das überrascht die anfänglichen Kritiker immer am meisten.

    Um eine neue Arbeitskultur und Organisationskultur zu schaffen, braucht es gezielte Interventionen, um die bisherigen Routinen zu brechen.

    Dazu kreieren wir analoge/digitale Arbeitserlebnisse und Interventionen, die es leicht ermöglichen neue Arbeitsmodelle und Zusammenarbeitswirkweisen kennen zu lernen und zukunftssichere Mitarbeiter- und Kundenbeziehungen, sowie Mensch-Maschineninteraktionen zu leben, die Nutzen schaffen. Wir durchbrechen Silo-Denken und entdecken immer wieder, welches Momentum in jeder Aufgabe steckt, wenn man sie transdisziplinär und neu angeht.

    Dass optimieren analoger und digitaler Mitarbeitertouchpoints und implementieren sukzessiver neuer Arbeitsformate stärkt die Kollaboration. Wir wagen Experimente, erschließen neue Arbeitsmöglichkeiten, erhöhen damit die Geschwindigkeit und arbeiten anders.

    Autoren: Ursula della Schiava-Winkler, Klaus Pollhammer

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