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Schlagwort: Unternehmenskultur

  • Digitales & Growth Mindset als Transformationsschlüssel

    Digitales & Growth Mindset als Transformationsschlüssel

    Die digitale Transformation war in den mittleren 2010er Jahren eines der zentralen Themen in europäischen Unternehmen, besonders in größeren und mittelständischen Betrieben. Viele Unternehmen blieben allerdings bis heute hinter den groß angekündigten Zielen zurück. Der digitale Arbeitsplatz wurde eingerichtet, oft fehlt die Bereitschaft ihre Arbeitsweise an die sich schnell verändernden digitalen Anforderungen anzupassen. Heute sind kämpft weiterhin der Großteil der Unternehmen kämpft mit den Herausforderungen der Transformation, dem Organisationsdesign und der Unternehmenskultur. Tatsächlich scheitern laut einer McKinsey-Studie rund 70 % aller Digitalisierungsprojekte. Die Ursachen hierfür sind in der Regel weniger technische Probleme als vielmehr kulturelle Widerstände. Um diese Herausforderungen zu meistern, sind zwei Konzepte essenziell: das digitale Mindset und das Growth Mindset.

    Digitale Transformation: Die Macht der Unternehmenskultur

    Der Erfolg digitaler Transformation hängt maßgeblich von einer digitalen Unternehmenskultur ab. Ein digitales Mindset, wie es Paul Leonardi in seinem Buch The Digital Mindset beschreibt, ist nicht nur ein Verständnis für Technologie, sondern umfasst Verhaltensweisen und Werte, die Transformation ermöglichen. Er identifiziert sechs entscheidende Aspekte, die für den Erfolg einer digitalen Organisation zentral sind:

    1. Offenheit und Agilität: Unternehmen müssen in der Lage sein, sich schnell auf Veränderungen einzulassen.
    2. Kundenorientierung: Digitale Prozesse sollten sich am Mehrwert für die Kunden ausrichten.
    3. Kritikfähigkeit: Eine Kultur, die Feedback ermöglicht, ist entscheidend, um kontinuierlich zu lernen und zu verbessern.
    4. Proaktivität: Transformation verlangt, dass Mitarbeitende und Führungskräfte nicht auf äußere Anreize warten, sondern selbst Veränderungen anstoßen.
    5. Kreativität: Kreatives Denken hilft, innovative Lösungen zu entwickeln und neue Wege zu beschreiten.
    6. Fehlerkultur: Eine positive Fehlerkultur fördert das Experimentieren und den Umgang mit Unsicherheiten.

    Weitere Aspekte sind Ambidextrie, Empowerment, systemische Denkweise und der Aufbau von Zukunftsfeldern. Zukunftskompetenzen.

    Digitales Mindset als Grundlage für ein Growth Mindset

    Ein Growth Mindset, ein Konzept, das von Carol Dweck geprägt wurde, beschreibt die Einstellung, dass Fähigkeiten und Wissen durch Anstrengung und Lernen entwickelt werden können. In einem digitalen Kontext bedeutet dies, dass Mitarbeitende bereit sind, sich kontinuierlich weiterzubilden, neue Kompetenzen zu erwerben und sich flexibel an neue technologische Entwicklungen anzupassen. Im Gegensatz zum fixed mindset, das sich auf bestehende Fähigkeiten verlässt und Veränderungen eher skeptisch betrachtet, ist ein Growth Mindset eine Voraussetzung, um digitale Transformation erfolgreich zu bewältigen.

    Ein digitales Mindset und ein Growth Mindset ergänzen sich ideal: Während das digitale Mindset die notwendige Offenheit und Agilität schafft, um mit neuen Technologien umzugehen, sorgt das Growth Mindset dafür, dass Mitarbeitende die Bereitschaft haben, kontinuierlich zu lernen und sich anzupassen. Beide Konzepte zusammen bilden die Basis einer resilienten und zukunftsorientierten Unternehmenskultur.

    Growth Mindset als Veränderungsbedingung

    Carol Dwecks Konzept des Mindsets, entwickelt im Rahmen ihrer psychologischen Forschung, unterscheidet grundlegend zwischen dem Growth Mindset (Wachstumsdenken) und dem Fixed Mindset (statisches Denken). Dweck fand heraus, dass Menschen mit einem Growth Mindset davon überzeugt sind, ihre Fähigkeiten und Intelligenz durch Anstrengung, Lernen und Erfahrung weiterentwickeln zu können. Diese Grundannahme beeinflusst maßgeblich, wie Menschen mit Herausforderungen, Rückschlägen und Lernen umgehen. Im Gegensatz dazu glauben Personen mit einem Fixed Mindset, dass ihre Intelligenz und Talente feste Eigenschaften sind, was sie oft davon abhält, neue Dinge auszuprobieren oder aus Fehlern zu lernen, da sie Angst haben, als inkompetent wahrgenommen zu werden.

    Dwecks Forschung zeigt, dass das Mindset nicht nur Auswirkungen auf das individuelle Lernen und die persönliche Entwicklung hat, sondern auch auf die Leistung und Anpassungsfähigkeit in Organisationen. Insbesondere in Zeiten der digitalen Transformation ist ein Growth Mindset von entscheidender Bedeutung, da es Menschen motiviert, sich kontinuierlich weiterzubilden und sich neuen Anforderungen anzupassen. Studien belegen, dass Unternehmen mit einer auf Growth Mindset basierenden Kultur höhere Innovationsraten, bessere Leistungsergebnisse und eine geringere Fluktuation aufweisen. Daher ist ein Growth Mindset nicht nur eine persönliche Einstellung, sondern ein strategischer Vorteil in dynamischen und komplexen Umfeldern wie der modernen Arbeitswelt.

    Warum scheitern digitale Transformationen so häufig?

    Ein Grund für das Scheitern von Transformationsprojekten liegt darin, dass Unternehmen häufig zu sehr auf Technologie als Enabler fokussieren, ohne die kulturellen Grundlagen zu berücksichtigen. Erfolgreiche Digitalisierung ist jedoch primär eine Frage der Kultur. Zu den häufigsten Problemen zählen:

    • Unklare Kommunikation und Visionen: Mitarbeitende müssen verstehen, warum Transformation wichtig ist und wie sie zum Unternehmenserfolg beiträgt.
    • Fehlender Mehrwert für die Mitarbeitenden: Wenn digitale Initiativen nicht den Arbeitsalltag der Mitarbeitenden verbessern, fällt die Akzeptanz oft gering aus.
    • Verspätete Information und Beteiligung: Transformation ist kein Projekt der Führungsebene allein; alle Mitarbeitenden sollten informiert und involviert sein.
    • Hybride Intelligenz

    Hier kann das Growth Mindset helfen: Mit einer Kultur, die Lernen und Entwicklung fördert, entsteht eine Umgebung, in der Veränderung als Chance und nicht als Bedrohung empfunden wird.

    Technologie als Treiber – und warum digitales Mindset entscheidend bleibt

    Die digitale Transformation wird auch durch neue technologische Entwicklungen vorangetrieben, sei es der massentaugliche Einsatz von KI oder die Fortschritte im Bereich der Quantencomputer. Forbes und Gartner beispielsweise analysieren regelmäßig Tech-Trends, die ein hohes Transformationspotenzial haben. Diese Trends können wichtige Innovationen und Wettbewerbsvorteile bieten. Doch die technologische Entwicklung allein reicht nicht aus, um nachhaltige Veränderungen zu bewirken – sie muss von einer Mindset-Veränderung begleitet werden.

    Growth Mindset und KI Nutzung

    Ein Growth Mindset ist besonders relevant im Kontext der Künstlichen Intelligenz (KI), da diese Technologie ständige Anpassung und Lernbereitschaft erfordert. Die schnelle Weiterentwicklung von KI stellt hohe Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeitende, die technologische Veränderungen nicht nur akzeptieren, sondern aktiv mitgestalten müssen. Ein Growth Mindset fördert hier die Bereitschaft, sich kontinuierlich mit neuen Technologien auseinanderzusetzen und den Umgang mit KI als fortlaufenden Lernprozess zu betrachten. Untersuchungen zeigen, dass Menschen mit einem Growth Mindset KI nicht als Bedrohung, sondern als Chance wahrnehmen, ihre eigenen Fähigkeiten durch Zusammenarbeit mit Technologie zu erweitern und zu stärken. In Unternehmen unterstützt ein Growth Mindset den offenen Umgang mit KI, fördert eine experimentelle Kultur und reduziert die Angst vor Automatisierung, indem es Mitarbeitende dazu ermutigt, KI-Kompetenzen zu entwickeln und kreativ in den Arbeitsalltag zu integrieren.

    Die Bedeutung eines digitalen Mindsets für die Transformation

    Eine digitale Transformation ohne die richtige Einstellung scheitert in den meisten Fällen. Es ist daher entscheidend, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Offenheit, Kreativität und Flexibilität fördert. Ein digitales Mindset bietet die Grundlage, die durch ein Growth Mindset gestärkt wird. Unternehmen, die dies erfolgreich etablieren, haben die besten Chancen, in einer zunehmend digitalisierten Welt nicht nur zu bestehen, sondern die Zukunft aktiv mitzugestalten.

  • Verhaltenspsychologische Interventionen zum Aufbrechen von Denkmustern:

    Verhaltenspsychologische Interventionen spielen eine entscheidende Rolle beim Aufbrechen von festgefahrenen Denkmustern und fördern die Entwicklung einer dynamischen und innovativen Unternehmenskultur. Diese Interventionen basieren auf Erkenntnissen der Verhaltenspsychologie und zielen darauf ab, das Verhalten und die Denkweisen der Mitarbeiter gezielt zu beeinflussen und zu verändern. Die Einführung neuer Prozesse oder kultureller Veränderungen stößt oft auf Widerstand. Verhaltenspsychologische Ansätze helfen, diesen Widerstand zu minimieren, indem sie das Verhalten und die Einstellung der Mitarbeiter schrittweise ändern. Techniken wie Nudging, Habit-Reversal-Training und kontinuierliches Feedback erleichtern den Übergang und fördern die Akzeptanz neuer Arbeitsweisen.

    Verhaltenspsychologie als Wissensschatz für Führung und Teams

    Die Verhaltenspsychologie bietet wertvolle Werkzeuge für die Entwicklung von Führungskräften. Durch den gezielten Einsatz dieser verhaltenspsychologischen Interventionen können Unternehmen die Denk- und Verhaltensmuster ihrer Mitarbeiter nachhaltig verändern und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und Innovation schaffen. Ihr Einsatz kann tiefgreifende Auswirkungen auf die Effizienz, Produktivität und das allgemeine Wohlbefinden der Mitarbeiter haben und signifikante Vorteile für Organisationen bieten.

    Produktivitätssteigerung und positive Unternehmenskultur als Ergebnis

    Durch die gezielte Beeinflussung von Verhalten und Einstellungen werden nicht nur die Effizienz und Produktivität gesteigert, sondern auch das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter nachhaltig verbessert. Dies führt zu einer positiven Unternehmenskultur, die den langfristigen Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sichert.

    1. Nudging:

    Nudging umfasst subtile Hinweise und Anreize, die das Verhalten in eine gewünschte Richtung lenken, ohne dabei Zwang auszuüben. Beispielsweise können Unternehmen die Arbeitsplatzgestaltung so anpassen, dass kollaborative Zonen und kreative Räume die Mitarbeiter zu mehr Austausch und innovativem Denken anregen.

    2. Gamification:

    Durch die Anwendung von Spielprinzipien in nicht-spielerischen Kontexten können Unternehmen Mitarbeiter motivieren, neue Verhaltensweisen auszuprobieren und ihre Kreativität zu entfalten. Wettbewerbe, Belohnungssysteme und spielerische Herausforderungen machen Lern- und Veränderungsprozesse attraktiver und fördern das Engagement.

    3. Feedback-Loops:

    Regelmäßige und konstruktive Feedback-Loops helfen Mitarbeitern, ihr Verhalten und ihre Denkmuster zu reflektieren und anzupassen. Dies kann durch Peer-Feedback, 360-Grad-Feedback oder durch die Implementierung von regelmäßigen Feedback-Sitzungen erreicht werden, in denen positive Verhaltensweisen verstärkt und Verbesserungspotenziale aufgezeigt werden.

    4. Mindfulness-Training:

    Achtsamkeitstraining hilft Mitarbeitern, bewusster mit ihren Denkmustern und Emotionen umzugehen. Durch Meditation und Achtsamkeitsübungen können sie lernen, alte Denkmuster zu erkennen und zu durchbrechen, was zu einer offeneren und flexibleren Denkweise führt.

    5. Perspektivenwechsel:

    Methoden wie Rollenspiele, Perspektivenübernahme und das Arbeiten in wechselnden Teams fördern das Verständnis und die Wertschätzung für unterschiedliche Sichtweisen. Dies kann helfen, festgefahrene Denkmuster aufzubrechen und neue Lösungsansätze zu entwickeln.

    6. Interdisziplinäre Zusammenarbeit:

    Interdisziplinäre Zusammenarbeit fördert das kreative Denken und neue Formen der Problemlösung und durchbricht eingefahrene Denkmuster. Verhaltenspsychologische Prinzipien wie das Verständnis von kognitiven Verzerrungen und Entscheidungsheuristiken können die Qualität der Entscheidungsfindung in der Zusammenarbeit verbessern.

    7. Habit-Reversal Training:

    Dieses Training konzentriert sich darauf, unerwünschte Verhaltensweisen durch neue, positive Gewohnheiten zu ersetzen. Durch Identifizierung von Auslösern und bewusste Praxis neuer Verhaltensweisen können Mitarbeiter alte Denkmuster nachhaltig verändern.

    8. Positive Psychologie:

    Ansätze der positiven Psychologie, wie das Stärken der individuellen Ressourcen und die Förderung eines positiven Arbeitsumfelds, helfen dabei, das Wohlbefinden und die Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Dies führt zu einer offeneren und innovativeren Kultur, die bereit ist, neue Wege zu gehen.

  • NextWORK Culture Strategie

    Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für gute Zusammenarbeit in der Organisation. Ändern wir die Zusammenarbeitsmodelle, müssen wir auch die Kultur anpassen. Next Work braucht eine kulturelle Passung im Unternehmen. Hin zu einer NextWork Culture.

    In der Strategiearbeit beschäftigen wir uns dementsprechend mit der Frage: Wie können wir die Kultur so umbauen, dass die Zusammenarbeit der Zukunft in den unterschiedlichen hybriden Formaten funktionieren können? Dazu stellt sich aber zunächst einmal die Frage: Wie sieht eine offene Unternehmenskultur aus, die hybrides Arbeiten unterstützen kann, wie ist die DNA, welche Werte, Normen, Überzeugungen, Denkweisen, Einstellungen brauchen wir damit neue Arbeitsformen funktionieren?. Wie müssen künftig Kommunikations- und Entscheidungsprozesse ablaufen? Gibt es vielleicht jetzt schon Bereiche, in denen es besonders gut funktioniert? Was hat sich während der Pandemie bewährt? Hat es vereinzelt Mitarbeiter gegeben, die vom Office aus zusammengearbeitet haben mit dem restlichen Team im Homeoffice.

    Die Ausarbeitung einer Workplace Culture Strategy ermöglicht ein besseres Zusammenarbeiten.

    Die Entwicklung einer Workplace Culture Strategie erfolgt durch Interviews, Einschätzungen und verschiedene Tests und Erhebungsverfahren, die alle gemacht werden sollten, um zu überprüfen, welche Arbeitsformate am Besten für das Unternehmen passt. Ein idealtypischer Verlauf auf dem Weg zur Next-Workplace Culture Strategie, wird hier gezeichnet:

    Das Nextworkinterview

    Im Nextworkinterview wird eine Momentaufnahme des Unternehmens gebildet, die überprüft, inwiefern sich Angestellte auf das Thema einlassen würden und was es dazu bräuchte.

    Der Unternehmenskulturcheck

    Dabei wird die aktuelle Unternehmenskultur hinsichtlich NextWork Unternehmensstrategien wie z.B. der Liquid Leadership und fluiden Strukturen untersucht. Im Anschluss kann also bewertet werden, inwiefern die Unternehmenskultur noch Schwachstellen hat und wo dementprechend Verbesserungsmöglichkeiten liegen.

    Führungskultur

    Die Führungskultur ist ebenso entscheidend. Lässt sich der Leader auf Emotionen ein? Erzeugt er Zusammenhalt im Team? Und kann er seine Führung durch Technologien unterstützen? Das sind Fragen, die bei einer Analyse der Führungskultur eine Rolle spielen.

    Führungsverständnis

    Die Selbsteinschätzung des Leaders wird hier abgefragt, um zu überprüfen, inwiefern dieses mit einer Next Work Unternehmenskultur harmoniert.

    Moodboard Arbeitstypen

    Ein Moodboard dient zur Kommunkation und Verständigung von Emotionen im Unternehmen. Dazu stellen wir verschiedene Arbeitstypen heraus und behandeln diese und stellen uns die Frage, welche Arbeitstypen existieren und wie diese in der NextWork Culture eingesetzt werden können.

    Skillgap Analyse

    Hier werden Skills herausgearbeitet, die für hybrides Arbeiten wichtig sind. Dazu gehören vor allem eine gute Eigenverantwortlichkeit und Kommunikationsfähigkeit.

    Wir verwenden dabei unterschiedliche Methoden und Intervention neben persönlicher Beratung, Zukunftskonferenzen, Coaching, Sparring Partner, neuen Workshopformaten, stoßen Teamentwicklung an , forcieren Best Practice und arbeiten mit (Reverse) Mentoringeinheiten.

    The Hybrid Working Era

    Ein Report vom Research Unternehmen Verdantix hat eine Analyse durchgeführt und 5 Modelle entworfen, anhand derer sich Unternehmen orientieren können, die hybride Lösungen gern in die Betriebsabläufe integrieren wollen. Dazu werfen die Autoren der Studie einen Blick auf die Post-Corona Arbeitsmodelle von insgesamt 250 verschiedenen Unternehmen, darunter große Namen wie Nike, Siemens, Netflix, Deutsche Bank und Walmart. Aus dieser Analyse entwickelten sich 7+1 Modelle der NextWork Culture, die wir ihnen nun vorstellen wollen.

    Die 12+1 Hybrid Work Modelle bilden Anhaltspunkte für eine neue Arbeitsmodellgestaltung.

    1. 60-40

    Das erste Modell sagt etwas über die prozentualen Anteile aus, zu denen Angestellte jeweils im Büro und woanders arbeiten. Hier ist die Ratio 60 zu 40 angesetzt, was auf eine normale Arbeitswoche bedeutet, 3 Tage im Büro und 2 Tage außerhalb zu arbeiten. Dieses Modell kann hierbei so gelegt werden, dass Bürokapazitäten optimale Nutzung erfahren. So können Angestellte, die im 3-2er (3 Tage im Büro – 2 Tage woanders) arbeiten, sich mit denen abwechseln die im 2-3er ( 2 Tage im Büro – 3 Tage woanders) Rhythmus tätig sind. Würde man also nun einmal annehmen, dass 60 Leute in einem Betrieb tätig sind, in dem es nur 30 Desks gibt, würde das unter den Bedingungen des Modells durchaus funktionieren.

    2. Bürozentrisch

    Das bürozentrische Modell geht von Maximal einem Tag hybrider Arbeit in der Woche aus. Es konzentriert sich dabei im wesentlichen auf Angestellte, die für die Ausführung ihrer Arbeit zum Großteil am Arbeitsplatz sein müssen, da sie dort Spezialequipment bedienen oder in direktem Kundenkontakt stehen müssen. Besonders auch Firmen in der Kreativbranche, die sehr stark auf Kollaboration und Innovation angewiesen sind, fahren mit diesem Modell sehr gut. Darunter übrigens auch Netflix. Bürozentrisch zu arbeiten bedeutet in der NextWork allerdings auch, dass das Büro mehr hin zu sozialer Interaktion und generell mehr zu einer Teamatmosphäre führt. Das heißt also, Büroräume so zu gestalten, dass die Belegschaft mehr interagieren kann und die Office Flächen flexibel für Projektteams gestaltbar sind.

    3. Remotezentrisch

    Für Firmen, die ihren Büroplatz verringern wollen, eignet sich dieses Modell. Es bedeutet hier vor allem von Zuhause aus zu arbeiten und nur sporadisch einige Treffen live abzuhalten. Die Angestellten sind hierbei größtenteils in Third Places und im Home Office unterwegs. Die Vorteile liegen hier auf der Hand: es müssen so gut wie keine Bürokapazitäten zur Verfügung gestellt werden und Angestellte haben maximale Flexibilität, was ihren Aufenthalts- und Arbeitsort angeht. Dazu kommt dass aus einem sehr weitreichenden Talentpool zugegriffen werden kann. Dieses Modell funktioniert vor allem bei Tech Unternehmen, welche schon im Zuge der Corona Pandemie wenige bis keine Produktivitätseinbrüche im Home Office zu verzeichnen hatten. Remotezentrisch zu arbeiten lässt jedoch nur wenige soziale Interaktion zu, die gerade in kreativen Jobs gefragt sind. Zur Einrichtung der remotezentrischen Arbeitsweise gehören agile Arbeitsweisen sowie die virtuelle Stärkung der Zugehörigkeit, Beziehung, Nähe und Moderation. Sympathie, Wärme und Kompetenz der handelnden Teammitglieder .

    4. Split Workforce

    Unternehmen, die nicht ganz so unitär sind, wie andere, bei denen also viele verschiedene Rollen und Tasks existieren, fahren mit dieser Option am besten. Das Modell besteht darin, einen Teil der Belegschaft dauerhaft an festen Arbeitsplätzen zu haben und einen anderen Teil hybrid arbeiten zu lassen. In diesen Unternehmen muss daher ein Teil der Belegschaft oft Spezialequipment bedienen, welches sich nur am Arbeitsplatz finden lässt und/oder Kundenkontakt halten. Zeitgleich muss ein anderer Teil der Belegschaft aber ausschließlich Office Tätigkeiten oder ähnliches verrichten, zum Beispiel in der Verwaltung. Nicht ungewöhnlich also, dass große Retailketten wie Walmart oder Target mit diesem Modell arbeiten, indem sie Teile ihrer Office Kräfte hybrid arbeiten lassen, währenddessen die Retail Worker weiterhin in der Filiale bleiben.

    5. Dezentralisiert

    Dieses Modell eignet sich vor allem für Firmen, die ihre großen Firmenhauptquartiere auflösen wollen, zugunsten eines breiteren Zugangs zu regionalen Talentpools. Die Zusammenarbeit funktioniert dabei in sog. „Hubs“, also Satellitenbüros, in denen sich Angestellte aus der Umgebung treffen, austauschen und arbeiten können. Das spart Wege und Zeit.

    6. Rollenzentriert

    Hier entscheidet voll und ganz die Rolle im Unternehmen und die damit einhergehenden Tasks, ob 1, 2 oder sogar 3 Tage remote gearbeitet werden können. Abhängig von der Rolle wählen Sie die Tage die Sie remote und präsent machen. Das Team stimmt dabei über die Taktung ab. Es kommt also ganz auf die Rolle im Unternehmen an.

    7. Work from anywhere

    Mit Work from anywhere kann weltweit und von überall gearbeitet werden. Hier sind nahezu keine Grenzen gesetzt. Dieses Modell eignet sich vor allem für digitale Nomaden, die sich unabhängig überall bewegen möchten. Große Firmen wie Apple, Dell und American Express implementieren dieses Modell bereits in ihre Kundenberatung, Human Resources und Sales und schöpfen so weltweit im Talenteteich.

    Zur Bedeutung von Räumen und Orten in der NextWork Culture

    Hybrides Arbeiten nützt unterschiedliche Räume und Orte. Fragen, die hierbei immer wieder auftauchen sind: Wie wohl fühlen sich Angestellte in den jeweiligen Locations? Welche Räume stehen zur Verfügung? Welche Orte sind für welche Tätigkeiten geeignet? Wie sollen diese flexibel gestalte werden? Und bieten sie für die jeweiligen Angestellten eine produktive Arbeitsatmosphäre? Diese Fragen müssen für die Gestaltung der Next Work Culture unbedingt eine Rolle spielen! Grob unterscheidet man hierbei 4 Typen von Arbeitsorten in der Hybrid Work:

    In der Hybrid Work wird zwischen 4 Arbeitsorten unterschieden. Sie alle kommen mit eigenen Anforderungen an das Unternehmen und seine Angestellten.

    Die Third Places

    Dritte Orte können vielfältig sein, das H-office, Coworking, Colivingplaces, Landoffices, Outdoor-Office, der öffentliche Raum, Zweitwohnsitze, jedenfalls werden Sie ebenfalls von anderen frequentiert. Dazu gehören Bibliotheken, Cafes, Parks und im Zug. Der Vorteile ist hierbei, dass die Arbeitsatmosphäre gewechselt und angepasst werden kann. Die Unterstützung von lokalen Organisationen und Unternehmen sowie eine Vergrößerung des öffentlichen Raumes gehört hierbei selbstverständlich auch mit dazu.

    Das Office

    Das klassische Büro in abgewandelter Form: das Design der Office Spaces ist so gestaltet, dass Interaktion und Kommunikation im Vordergrund steht. Das Loungeprinzip kehrt ins Office ein. Desks gibt es dabei aber trotzdem noch. Die Vorteile liegen hierbei vor allem im Nutzen der Serendipity Momente. Die zufälligen Begegnungen schaffen Neues. Die soziale Interaktion ist und bleibt eine informelle.

    Beim Customer

    Beim Kunden wird, in Absprache mit ihm, in der hybrid Work auch gearbeitet. Das erfordert eine gute Kundenbeziehung und spart Wege und damit Zeit ein. Empathie und Kommunikationsbereitschaft der Angestellten sind hierfür ein muss!

    Das Home Office

    Ein Ort, in dem wir viel Zeit und Erfahrung während der Pandemie gesammelt haben. Wir haben uns förmlich perfektioniert, was die Arbeit von zu Hause aus anbelangt. Wir haben gelernt uns Pausen zu gönnen, soziale Begegnungen remote abzubilden, neue Formate zum Austausch auszuprobieren und die remote Meetings effizient zu gestalten. Remote von zu Hause aus hat für viele Vorteile, insbesondere für die die einen weiten Weg ins Büro haben, viel Fokus und Konzentrationsarbeit leisten und gerne das Workfromanywhereprinzip ins ihr Leben integrieren. Für das Unternehmen spart es Bürokapazität und gibt dem „Headquarter“ eine neue Bedeutung. Es braucht einen echten Mehrwert den die Mitarbeiter im Office erleben wollen. Voraussetzungen hier: ein hoher Grad an Eigenverantwortlichkeit, gutes Internet und eine gute technische Ausstattung der Angestellten!

    Next Work als individueller Ansatz zur Arbeitsplatzgestaltung

    Wir sehen also: Es gibt eine Mannigfaltigkeit an Impulsen für ihre NextWork Culture Strategie. Dabei ist es bei jedem Unternehmen eine äußerst individuelle Angelegenheit, ob sich welche Arbeitsmodelle passen . Drum Herum stehen dabei viele Aushandlungsprozesse zwischen Angestellten und Führungsetage, die reibungslos ablaufen müssen, um einen gekonnten Übergang in eine NextWork Culture zu ermöglichen.

    Planon | Showpad

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