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Schlagwort: Empathie

  • Echt, empathisch, effektiv:

    Echt, empathisch, effektiv:

    Wertschätzende empathische Kommunikation stärkt die Beziehung

    Kommunikation ist weit mehr als der Austausch von Informationen. Sie ist das Fundament jeder zwischenmenschlichen Beziehung – im Beruf, in der Familie, unter Freunden. Doch wie oft kommunizieren wir wirklich so, dass wir den anderen empathisch sehen, verstehen und wertschätzen? In einer Welt, die durch Tempo, Stress und digitale Distanz geprägt ist, geht das Zwischenmenschliche schnell verloren. Umso wichtiger wird eine Form der Kommunikation, die authentisch, empathisch und wertschätzend ist.

    Erkenntnisse aus Psychologie, Kommunikationsforschung und Neurowissenschaften belegen, dass diese Form der Interaktion nicht nur unsere Beziehungen verbessert, sondern auch Gesundheit, Resilienz und Teamkultur fördert. Wertschätzende Kommunikation ist eine Schlüsselkompetenz für das 21. Jahrhundert.

    Die vier Säulen wertschätzender empathischer Kommunikation

    Basierend auf dem Konzept der gewaltfreien Kommunikation (GFK) nach Marshall B. Rosenberg bilden folgende vier Elemente das Fundament:

    1. Beobachtung ohne Bewertung

    Häufig verwechseln wir unsere Interpretation eines Verhaltens mit der objektiven Beobachtung. Statt zu sagen: „Du bist unzuverlässig“, könnte man sagen: „Du bist heute zehn Minuten später gekommen als vereinbart.“ Diese Unterscheidung reduziert Eskalationen und schafft eine neutrale Gesprächsbasis.

    2. Gefühle ausdrücken

    Gefühle zu benennen („Ich bin enttäuscht, weil…“) macht uns nicht schwächer, sondern öffnet die Tür zur Verbindung. Menschen, die ihre Emotionen authentisch ausdrücken, werden als vertrauenswürdiger wahrgenommen werden und geraten seltener in Konflikte.

    3. Bedürfnisse erkennen

    Hinter jedem Gefühl steht ein unerfülltes oder erfülltes Bedürfnis – etwa nach Anerkennung, Sicherheit oder Zugehörigkeit. Wer diese Ebene anspricht, kommuniziert menschlich statt strategisch und eröffnet echte Lösungsräume.

    4. Bitten statt fordern

    Anstelle von Schuldzuweisungen oder Forderungen treten klare, respektvolle Bitten. Sie geben dem Gegenüber Handlungsspielraum und fördern Kooperation. Eine Bitte könnte lauten: „Wärst du bereit, beim nächsten Mal fünf Minuten früher zu kommen?“

    Authentizität ist wirkungsvoll

    Authentizität ist ein zentrales Element wertschätzender Kommunikation – und laut der Psychologin Brené Brown eng verknüpft mit Verletzlichkeit. Wer sich zeigt, wie er ist, statt eine Rolle zu spielen, schafft Nähe und Vertrauen.

    Neurowissenschaftliche Studien (z. B. durch Tania Singer am Max-Planck-Institut) belegen, dass authentisches Verhalten die Empathie-Areale im Gehirn des Gegenübers aktiviert – insbesondere den präfrontalen Kortex und den Gyrus cinguli. Dies erklärt, warum echte, unverstellte Kommunikation nicht nur glaubwürdig wirkt, sondern auch biologisch empathiefördernd ist.

    Empathie – die stille Superkraft

    Empathie ist die Fähigkeit, sich in andere hineinzuversetzen – kognitiv (Verstehen) und emotional (Mitfühlen). Diese Kompetenz entscheidet maßgeblich über den Erfolg zwischenmenschlicher Interaktionen.

    Studien aus der Sozialpsychologie zeigen: Menschen mit hoher empathischer Intelligenz sind nicht nur bessere Führungskräfte, sondern auch resilienter, kooperativer und gesundheitlich stabiler. In therapeutischen Kontexten ist Empathie ein zentraler Prädiktor für erfolgreiche Interventionen – wie auch eine neue Metastudie (2024, Uni Oxford) bestätigt.

    Empathisch? Die Wissenschaft hinter dem Mitgefühl

    Empathie ist ein komplexes Konstrukt, das in verschiedene Dimensionen sichtbar wird:​

    • Emotionale Empathie: Das Mitfühlen mit den Emotionen anderer.​
    • Kognitive Empathie: Das Verstehen der Gedanken und Perspektiven anderer.​
    • Soziale Empathie: Das Verständnis für soziale Kontexte und Systeme.​

    Neurowissenschaftliche Studien, insbesondere von Jean Decety, zeigen, dass Empathie sowohl emotionale Resonanz als auch kognitive Prozesse umfasst. Diese Fähigkeiten sind entscheidend für moralisches Verhalten und soziale Interaktion.

    Hier sind fünf aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse (Stand 2024/2025) zum Thema Kommunikation – insbesondere im Kontext von Empathie, Authentizität, Digitalisierung und Beziehungsgestaltung:

    🧠 Empathie aktiviert selektiv die Spiegelneuronen

    Studie: Decety & Cowell, 2023 (Neuroscience & Biobehavioral Reviews)
    Forschung zeigt, dass Empathie nicht pauschal aktiviert wird, sondern kontextabhängig und selektiv funktioniert. Spiegelneuronen – zuständig für das „Mitfühlen“ – reagieren stärker auf Menschen, zu denen eine emotionale Nähe oder soziale Zugehörigkeit besteht. Das bedeutet: Empathie ist nicht nur biologisch, sondern auch sozial konstruiert – was den bewussten Umgang mit Vorurteilen in der Kommunikation umso wichtiger macht.

    🧘 Achtsame Kommunikation verändert das Gehirn

    Studie: Zeidan et al., 2024 (Harvard Mindfulness Lab)
    Regelmäßiges Training in achtsamer, nicht-reaktiver Kommunikation (z. B. durch MBSR oder gewaltfreie Kommunikation) führt nachweislich zu strukturellen Veränderungen im präfrontalen Kortex (Selbstregulation) und im anterioren cingulären Cortex (Feinfühligkeit). Achtsame Sprecher:innen sind stressresistenter und kommunizieren klarer und empathischer, auch in Konfliktsituationen.

    🧬 Authentizität ist messbar – und wirkt

    Studie: Benedetti et al., 2023 (Journal of Social Psychology)
    In experimentellen Designs konnte nachgewiesen werden, dass authentische Kommunikation (z. B. das offene Benennen eigener Unsicherheiten oder Grenzen) die Oxytocin-Ausschüttung beim Gegenüber fördert. Das sogenannte „Bindungshormon“ stärkt Vertrauen, erhöht Kooperationsbereitschaft und reduziert defensive Reaktionen. Authentizität ist also neurobiologisch wirksam – und messbar.

    💬 Nonverbale Signale machen bis zu 65–70 % der Wirkung aus

    Metaanalyse: University of Amsterdam, 2024 – „Digital vs. Face-to-Face“
    Obwohl digitale Kommunikation zunimmt, zeigt eine große Metaanalyse: Mimik, Gestik, Tonfall und Körpersprache sind weiterhin die wichtigsten Träger sozialer Bedeutung. In digitalen Formaten (z. B. Videocalls) geht ein erheblicher Teil dieser Signale verloren – was das Risiko für Missverständnisse und Entfremdung erhöht. Für wichtige Gespräche ist persönlicher Kontakt (sofern möglich) überlegen.

    🤖 Künstliche Intelligenz kann empathische Kommunikation imitieren – aber nicht ersetzen

    Studie: MIT Media Lab & Stanford, 2025 (AI & Society)
    KI-Modelle wie GPT-4 können mittlerweile überzeugend empathisch klingen – aber echtes Mitgefühl simulieren sie nur über Datenmuster. Die Studie zeigt: Menschen reagieren emotional unterschiedlich auf KI-generierte vs. menschliche Empathie. Besonders in emotional belasteten Situationen (z. B. Trauer, Konflikte) bleibt menschliche Präsenz unerlässlich – KI kann unterstützen, aber keine Beziehung tragen.

    Mitgefühl in der digitalen Kommunikation

    In der digitalen Kommunikation gewinnt Empathie zunehmend an Bedeutung. Eine Studie auf arxiv.org untersucht, wie empathische Ausrichtung in Gesprächen modelliert werden kann. Die gute Nachricht: Empathie ist trainierbar. Achtsamkeitsübungen, Perspektivwechsel und aktives Zuhören verbessern die neuronalen Netzwerke, die für Mitgefühl und soziale Intuition zuständig sind.

    Kommunikation in der digitalen Welt: Empathie unter neuen Bedingungen

    Digitalisierung stellt unsere Kommunikation vor neue Herausforderungen. Emojis, kurze Nachrichten und fehlende nonverbale Hinweise führen oft zu Missverständnissen. Forscher:innen wie Jeremy Bailenson (Stanford) zeigen jedoch, dass mit neuen Technologien – etwa VR-Trainings – auch empathische Fähigkeiten trainiert werden können. Virtuelle Rollenspiele fördern das Einfühlungsvermögen, z. B. durch Perspektivwechsel in Konfliktsituationen.

    Wertschätzende Kommunikation ist also auch in der digitalen Welt möglich – erfordert aber bewusste Achtsamkeit.

    Kommunikation mit künstlicher Intelligenz: Zwischen Klarheit und Kreativität

    Auch im Dialog mit Künstlicher Intelligenz (KI) spielen klare, wertschätzende Kommunikationsprinzipien eine Rolle – wenn auch in leicht abgewandelter Form. KI-gestützte Systeme wie Chatbots, Sprachassistenten oder Schreib-KIs reagieren besonders effektiv auf präzise und kontextreiche Eingaben. Je klarer ein Anliegen formuliert ist, desto besser die Antwort. Ein hilfreicher „Hack“ im Umgang mit KI: Kontext geben („Ich schreibe eine Rede für ein Fachpublikum über X…“) und Rollen zuweisen („Du bist ein empathischer Kommunikationstrainer…“) führt zu deutlich besseren Ergebnissen. Gleichzeitig fördert eine freundliche, respektvolle Interaktion mit der KI – auch wenn sie (noch) kein Bewusstsein hat – ein achtsames Kommunikationsverhalten im Alltag. Letztlich ist der bewusste Umgang mit Sprache, egal ob gegenüber Menschen oder Maschinen, ein Ausdruck von Haltung – und diese Haltung prägt unsere Zukunft mehr, als uns oft bewusst ist.

    Umsetzungshacks

    Wertschätzende Kommunikation beginnt im Kleinen – in der nächsten Besprechung, beim Gespräch mit dem Partner oder in der Interaktion mit den Kollegen und Mitarbeiternn. Hier ein paar konkrete Impulse:

    • Tägliche Mikro-Momente der Empathie schaffen: Ein echtes „Wie geht es dir?“ kann mehr bewirken als jedes Lob.
    • Aktiv zuhören: Nicht nur auf die Worte achten, sondern auf Mimik, Gestik und Tonfall.
    • Feedback üben: Statt Kritik zu üben, beschreiben, was man wahrgenommen hat und wie es wirkt – mit Ich-Botschaften.
    • Gefühle benennen lernen: Eine „Gefühlskarte“ am Arbeitsplatz oder zuhause hilft, differenzierter zu kommunizieren.
    • Trainings besuchen oder Corporate Learninghacks installieren

    Wertschätzung ist eine Haltung

    Wertschätzende Kommunikation ist keine Technik, sondern eine Haltung. Sie verbindet Herz und Verstand, schafft Vertrauen und reduziert Konflikte. In einer Welt, die oft laut, schnell und egozentriert ist, ist sie ein Gegengewicht – still, aber wirkungsvoll. Wer empathisch und authentisch kommuniziert, stärkt nicht nur seine Beziehungen, sondern auch sich selbst.

    Kommunikation mit künstlicher Intelligenz: Zwischen Klarheit und Kreativität

    Auch im Dialog mit Künstlicher Intelligenz (KI) spielen klare, wertschätzende Kommunikationsprinzipien eine Rolle – wenn auch in leicht abgewandelter Form. KI-gestützte Systeme wie Chatbots, Sprachassistenten oder Schreib-KIs reagieren besonders effektiv auf präzise und kontextreiche Eingaben. Je klarer ein Anliegen formuliert ist, desto besser die Antwort. Ein hilfreicher „Hack“ im Umgang mit KI: Kontext geben („Ich schreibe eine Rede für ein Fachpublikum über X…“) und Rollen zuweisen („Du bist ein empathischer Kommunikationstrainer…“) führt zu deutlich besseren Ergebnissen. Gleichzeitig fördert eine freundliche, respektvolle Interaktion mit der KI – auch wenn sie (noch) kein Bewusstsein hat – ein achtsames Kommunikationsverhalten im Alltag. Letztlich ist der bewusste Umgang mit Sprache, egal ob gegenüber Menschen oder Maschinen, ein Ausdruck von Haltung – und diese Haltung prägt unsere Zukunft mehr, als uns oft bewusst ist.

    Kommunikation mit künstlicher Intelligenz: Zwischen Klarheit, Haltung und Verantwortung

    Die Interaktion mit Künstlicher Intelligenz wird zunehmend Teil unseres Alltags – sei es beim Formulieren von E-Mails, dem Training sozialer Kompetenzen in virtuellen Simulationen oder im Kundendienst. Doch auch hier gilt: Die Qualität des Outputs hängt maßgeblich von der Qualität des Inputs ab. Wer klar, strukturiert und mit konkretem Ziel kommuniziert, erhält präzisere und nützlichere Antworten. Kleine „Hacks“ wie das Zuweisen von Rollen („Verhalte dich wie ein Kommunikationstrainer“, „Antworte wie eine achtsame Führungskraft“) oder das Einrahmen des Kontextes („Ich bereite ein Konfliktgespräch vor…“) helfen, die Antwortqualität deutlich zu verbessern.

    Do’s:

    • Sei spezifisch („Ich suche eine Metapher für ein Teammeeting mit Veränderungsdruck“)
    • Gib Kontext („Ich bin Führungskraft in einem sozialen Träger“)
    • Nutze Rollenwechsel bewusst („Sprich wie ein gewaltfreier Mediator“)
    • Stelle Rückfragen – KI kann iterativ denken

    Don’ts:

    • Vage Aussagen („Hilf mir bei Kommunikation“ – ohne weitere Details)
    • Unreflektierte Copy-Paste-Nutzung ohne kritisches Denken
    • Blindes Vertrauen in Fakten ohne Überprüfung

    Ethik & Verantwortung: Was wir der KI beibringen, bringt sie zurück

    Auch wenn KI-Systeme keine Emotionen haben, spiegeln sie unsere Sprache, unsere Werte und unsere Haltungen. Wer abwertend, fordernd oder manipulativ mit KI kommuniziert, trainiert damit auch die digitale Kultur mit – und beeinflusst, wie zukünftige Systeme funktionieren. Studien aus der KI-Ethik zeigen: Sprache formt Systeme. Deshalb ist es ein Akt digitaler Verantwortung, auch Maschinen gegenüber wertschätzend, reflektiert und ethisch zu kommunizieren.

    Kritisch bleibt: KI kann Empathie simulieren, aber nicht fühlen. Das heißt, sie kann helfen, Dialoge vorzubereiten, Konflikte durchzuspielen oder Perspektivwechsel zu trainieren – aber sie ersetzt niemals das echte menschliche Gegenüber. Daher gilt: KI ist ein Werkzeug, kein Ersatz für Beziehung.

    KI in der empathischen Kommunikation schulen

    In Trainings zur Gewaltfreien Kommunikation nutzen wir bereits heute KI, um Rollenspiele zu simulieren: „Spiele den verärgerten Kollegen“ oder „Reagiere wie eine Führungskraft mit wenig Empathie“. Dies eröffnet neue Lernräume, insbesondere für introvertierte oder unsichere Menschen und etwa beim Formulieren von Anliegen, der Reflexion eigener Muster oder dem Entwurf von Ich-Botschaften.

    Wertschätzende Kommunikation ist mehr als nur eine höfliche Ausdrucksweise; sie ist ein essenzieller Bestandteil erfolgreicher zwischenmenschlicher Beziehungen. Durch die Kombination von Authentizität, Empathie und klarer Ausdrucksweise können Missverständnisse reduziert und das gegenseitige Verständnis gefördert werden.

    zum Vertiefen:

    arxiv.org – Empathy Modeling in Conversations (2024)

    Rosenberg, M.B.: Gewaltfreie Kommunikation, Junfermann Verlag

    Brown, B.: Verletzlichkeit macht stark, Kailash Verlag

    Singer, T. (2022): Empathie und soziale Intelligenz. MPI Leipzig.

    training-vr.de – Wertschätzende Kommunikation

  • 56 New Work Initiativen mit flexiblen und innovativen Arbeitsmodelle für die Zukunft

    Die Arbeitswelt befindet sich in einem stetigen Wandel, und viele Unternehmen setzen bereits auf moderne New-Work-Konzepte, um den veränderten Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden gerecht zu werden. Diese Initiativen zielen darauf ab, Flexibilität, Work-Life-Balance, Kreativität und Eigenverantwortung zu fördern. Hier ein Überblick über einige erfolgreiche New Work-Modelle, die in Unternehmen bereits umgesetzt wurden:

    Vier-Tage-Woche

    Ein vieldiskutiertes Modell ist die 4 Tagewoche als flexibles Arbeitszeitmodell, zum Beispiel bei dem jede zweite Woche eine Vier-Tage-Woche gilt. Diese Regelung verbessert die Work-Life-Balance und sorgt für mehr Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden. Wenn es jedoch zu einem hohen Arbeitsaufkommen kommt, kann die Regelung flexibel angepasst werden. Das Modell verbindet Flexibilität mit Effizienz und trägt dazu bei, dass Mitarbeitende erholter und motivierter arbeiten, bisherige Studien bestätigen die Erhöhung der Produktivtität und Stärkung der Resilienz sowie Wohlbefinden .

    Workation bei dotsandlines

    Dotsandlines bietet seinen Mitarbeitenden einmal im Jahr die Möglichkeit, an einer „Workation“ innerhalb von Österreich teilzunehmen. Diese Kombination aus Arbeit, Freizeit und Teambuilding findet an inspirierenden Orten statt, wo das Team abseits des Büros arbeiten kann. Solche Workations fördern die Kreativität, den Zusammenhalt im Team und bieten eine willkommene Abwechslung zum Arbeitsalltag.

    Meeting-freie Tage und 4,5 Tagewoche bei TAM

    TAM, eine Digitalagentur, hat den „No-Meeting-Tuesday“ eingeführt. An diesem Tag können die Mitarbeitenden ungestört arbeiten, ohne durch Meetings unterbrochen zu werden. Diese Zeit wird genutzt, um Aufgaben fokussiert abzuarbeiten. Ergänzt wird dieses Modell durch einen zusätzlichen freien Tag: Jeder zweite Freitag oder Dienstag ist frei und kann für persönliche Interessen, Sport oder kreative Projekte genutzt werden.

    Komplett Remote-Arbeit bei Spotify und Lufthansa

    Spotify Deutschland und Lufthansa ermöglicht es seinen Mitarbeitenden, vollständig remote zu arbeiten. Dadurch können sie von jedem Ort aus tätig sein, was Flexibilität und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützt.

    Zwei-Tage-Woche bei B&R

    B&R bietet ein außergewöhnliches Arbeitszeitmodell: Die Mitarbeitenden arbeiten nur zwei Tage in der Woche, nämlich am Samstag und Sonntag, bei vollem Gehalt. Dank der Wochenendzulagen und der längeren Arbeitstage (10 Stunden pro Tag) bleibt das Gehalt gleich. Dieses Modell ist besonders für Mitarbeitende geeignet, die an den Wochenenden arbeiten möchten und unter der Woche mehr Freizeit benötigen. Die langfristige Praxistauglichkeit wird sich jedoch erst zeigen.

    Hybrides Arbeiten bei Siemens

    Siemens hat ein hybrides Arbeitsmodell etabliert, bei dem Mitarbeitende zwei bis drei Tage pro Woche von zuhause aus arbeiten können. Diese Flexibilität unterstützt nicht nur die Work-Life-Balance, sondern auch die Produktivität, da die Mitarbeitenden ihre Arbeitsumgebung und -zeiten an ihre Bedürfnisse anpassen können.

    Workation bei Dynatrace

    Das Softwareunternehmen Dynatrace ermöglicht es seinen Mitarbeitenden, eine Workation in einer der weltweiten Niederlassungen zu machen. Ein Beispiel ist ein Mitarbeitender, der kürzlich für zwei Wochen in Kalifornien gearbeitet hat. Diese internationale Workation verbindet berufliche Aufgaben mit einem Aufenthalt an einem inspirierenden Ort, was zu neuen Impulsen und einer verbesserten Work-Life-Balance führen kann.

    Top-Sharing bei der ÖBB

    Die Österreichischen Bundesbahnen (ÖBB) haben das Modell des Top-Sharings eingeführt, bei dem zwei Personen sich eine Führungsposition teilen. Dieses Modell ist besonders attraktiv für junge Mütter, die in Teilzeit arbeiten und gleichzeitig ihre Karriere in einer Führungsposition fortsetzen möchten. Es fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und bietet Frauen mehr Möglichkeiten, Führungsverantwortung zu übernehmen.

    Innovationslabore bei BMW

    Die BMW Group hat interne Innovationslabore ins Leben gerufen, in denen Mitarbeitende in selbstorganisierten Teams an neuen Ideen und Projekten arbeiten. Dies fördert nicht nur die Eigenverantwortung und Kreativität der Mitarbeitenden, sondern gibt ihnen auch die Möglichkeit, innovative Lösungen für das Unternehmen zu entwickeln.

    Vertrauensarbeitszeit bei der Fischer Group

    Bei der Fischer Group wird das Modell der Vertrauensarbeitszeit praktiziert. Mitarbeitende haben die Freiheit, ihre Arbeitszeit eigenständig und flexibel zu gestalten, solange die Arbeitsergebnisse stimmen. Diese Form der Arbeitszeitgestaltung gibt den Mitarbeitenden mehr Autonomie und fördert ihre Zufriedenheit und Motivation.

    Weiterbildung statt Reisezeit bei Lufthansa

    Lufthansa hat ebenfalls ein innovatives Modell entwickelt, bei dem Mitarbeitende die durch das Homeoffice eingesparte Zeit (z.B. lange Pendelzeiten) für persönliche Weiterbildung nutzen können. Dafür erhalten sie ein Zeitguthaben, das sie gezielt für Lernangebote und inspirierende Aktivitäten einsetzen können.

    Zusätzlich 1 Woche bei APG

    Bei der APG, einer Tochtergesellschaft von Verbund, eine sechste Urlaubswoche ausschließlich für die persönliche Weiterbildung zur Verfügung gestellt, zusätzlich zu einer 60-prozentigen Homeoffice-Möglichkeit.

    Flexible Arbeitszeitmodelle bei Naked Optics

    Bei Naked Optics haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit, zwei Tage pro Woche im Homeoffice zu arbeiten und zwei Tage im Büro anwesend zu sein. Der fünfte Arbeitstag ist flexibel gestaltbar. Dieses hybride Arbeitsmodell bietet den Mitarbeitenden viel Freiraum bei der Gestaltung ihres Arbeitsalltags und sorgt für mehr Flexibilität und Zufriedenheit.

    Fireside Chats und Forschung bei Unternehmen

    In vielen Organisationen werden „Fireside Chats“ abgehalten, in denen Forschungsergebnisse mit Blick auf die kommerzielle Anwendung besprochen werden. Diese Form des Wissensaustauschs ist nützlich, um Forschungserkenntnisse in die Unternehmenspraxis einfließen zu lassen und so Innovationen voranzutreiben.

    Amastay Hotel als Workation-Unterkunft

    Das Amastay Hotel bietet eine Unterkunftslösung und Coworkingspaces für Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden Workations ermöglichen möchten. Die Verbindung von Arbeit und Urlaub an einem inspirierenden Ort wird immer beliebter und hilft den Mitarbeitenden, produktiver und gleichzeitig entspannter zu arbeiten.

    Flexi Friday als Pilot bei der ÖBB

    An Freitagen gibt es keine Kernarbeitszeit. Das Konzept kommt sehr gut an, noch besser wäre jedoch eine zusätzliche Reduktion der 38,5 Stunden.

    LinkedIn – „Discretionary Time Off“ (DTO)

    LinkedIn verfolgt das „DTO“-Modell (Discretionary Time Off), bei dem Mitarbeitende unbegrenzt bezahlte freie Tage nehmen können, wenn dies mit ihrer Arbeit vereinbar ist. Die Mitarbeitenden haben dadurch eine größere Kontrolle über ihre Arbeitszeit und können besser auf persönliche Bedürfnisse reagieren. Dieses Modell hat zu einer hohen Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden geführt.

    Dropbox – „Virtual First“ Modell

    Dropbox führte nach der Pandemie das „Virtual First“-Modell ein. Mitarbeitende arbeiten primär von zu Hause, und die Büros wurden zu Co-Working-Spaces umfunktioniert. Das Unternehmen hat die meisten festen Arbeitsplätze abgeschafft und die physischen Büros in Orte umgestaltet, an denen Mitarbeitende projektbezogen zusammenkommen können, wenn persönliches Arbeiten erforderlich ist.

    Buffer – Vollständige Remote-Arbeit und transparente Gehälter

    Buffer, ein Social-Media-Management-Tool-Anbieter, arbeitet vollständig remote. Das Unternehmen hat eine global verteilte Belegschaft und ermöglicht es allen Mitarbeitenden, von überall auf der Welt zu arbeiten. Darüber hinaus setzt Buffer auf eine vollständige Gehaltstransparenz: Die Gehälter aller Mitarbeitenden werden offen geteilt und basieren auf einem öffentlich zugänglichen Berechnungsmodell.

    Semco – Demokratische Unternehmensführung

    Das brasilianische Unternehmen Semco, unter der Führung von Ricardo Semler, ist ein Paradebeispiel für eine demokratische Unternehmensführung. Mitarbeitende bei Semco können ihre Arbeitszeiten, -orte und Gehälter selbst bestimmen. Außerdem haben sie ein Mitspracherecht bei wichtigen Unternehmensentscheidungen, einschließlich der Wahl ihrer Vorgesetzten. Dieses extrem flexible und mitarbeiterzentrierte Modell hat Semco zu einem erfolgreichen und weltweit bekannten Beispiel für New Work gemacht.

    Vollständige Abschaffung von Hierarchien bei Buurtzorg

    Buurtzorg, ein niederländisches Pflegeunternehmen, ist für sein völlig hierarchiefreies Organisationsmodell bekannt. Statt einer traditionellen Führung gibt es selbstorganisierte Teams, die alle Entscheidungen eigenständig treffen. Dieses Modell hat nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöht, sondern auch die Qualität der Pflegeleistungen signifikant verbessert und die Effizienz gesteigert.

    GitLab – Vollständig Remote und asynchrone Arbeit

    GitLab, eine Plattform für die Zusammenarbeit in der Softwareentwicklung, ist ein vollständig remote arbeitendes Unternehmen. Mit über 1.300 Mitarbeitenden weltweit hat GitLab eine „Handbook-first“-Kultur entwickelt, in der alle Prozesse und Informationen in einem detaillierten Handbuch dokumentiert sind. Dies ermöglicht asynchrone Arbeit, bei der Teams über verschiedene Zeitzonen hinweg zusammenarbeiten, ohne dass ständige Synchronisierung oder Meetings notwendig sind.

    Automattic – Unbegrenzter Urlaub und 100% Remote

    Automattic, das Unternehmen hinter WordPress, arbeitet vollständig remote und bietet seinen Mitarbeitenden unbegrenzten bezahlten Urlaub. Es gibt keine festen Arbeitszeiten oder -orte, was den Mitarbeitenden die Freiheit gibt, ihre Arbeit flexibel in ihren Alltag zu integrieren. Das Modell fördert das Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen und hat zu einer hohen Zufriedenheit und Loyalität geführt.

    Netflix – Keine Urlaubsregelungen, Fokus auf Ergebnisse
    Netflix verfolgt ein unkonventionelles Arbeitszeitmodell ohne feste Urlaubsregelungen. Mitarbeitende dürfen so viel Urlaub nehmen, wie sie möchten, solange die Arbeit erledigt wird. Das Unternehmen legt großen Wert auf Eigenverantwortung und Leistung. Diese „no policy“-Richtlinie signalisiert Vertrauen in die Mitarbeitenden, was zu einer hohen Produktivität und Motivation führt.

    Basecamp – Vier-Tage-Woche im Sommer und Meetings minimieren
    Basecamp, ein Anbieter von Projektmanagement-Software, führt während der Sommermonate eine Vier-Tage-Woche bei vollem Gehalt ein. Zusätzlich hat das Unternehmen seine Meetings drastisch reduziert und legt großen Wert auf asynchrone Kommunikation. Diese Ansätze helfen, Überarbeitung zu vermeiden und die Mitarbeitenden dabei zu unterstützen, fokussiert und produktiv zu bleiben.

    Work-life Choice Challenge bei Microsoft Japan – 4-Tage-Woche
    Microsoft Japan führte 2019 das Experiment „Work-Life Choice Challenge“ durch, bei dem Mitarbeitende fünf Wochen lang eine Vier-Tage-Woche bei vollem Gehalt arbeiteten. Die Ergebnisse waren beeindruckend: Die Produktivität stieg um 40%, und die Mitarbeitenden berichteten von einer besseren Work-Life-Balance. Aufgrund des Erfolgs wird das Modell weiter erforscht.

    Heiligenfeld Kliniken – Spirituelle Arbeit und Achtsamkeit
    Die Heiligenfeld Kliniken in Deutschland integrieren Achtsamkeit und Spiritualität in ihren Arbeitsalltag. Regelmäßige Meditations- und Achtsamkeitspausen sowie das Prinzip der „ganzheitlichen Unternehmensführung“ sorgen für eine Balance zwischen Leistung und Wohlbefinden. Diese Kombination von Spiritualität und Arbeit steigert das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und verbessert gleichzeitig die Arbeitsatmosphäre.

    REI – Schließung des Unternehmens am „Black Friday“
    Der US-amerikanische Outdoor-Händler REI hat eine einzigartige Initiative gestartet, bei der das gesamte Unternehmen am Black Friday – dem umsatzstärksten Tag des Einzelhandels in den USA – schließt. Alle Mitarbeitenden haben an diesem Tag frei und werden ermutigt, die Natur zu genießen. Diese Initiative, bekannt als „#OptOutside“, betont die Werte des Unternehmens und stärkt die Unternehmenskultur.

    Daimler – „Mail on Holiday“ Funktion
    Daimler hat eine innovative Funktion für Mitarbeitende eingeführt, die im Urlaub sind. Statt während des Urlaubs von E-Mails überflutet zu werden, hat das Unternehmen die „Mail on Holiday“-Funktion entwickelt. E-Mails, die während des Urlaubs eingehen, werden automatisch gelöscht, und der Absender erhält eine Benachrichtigung, dass die Nachricht nicht zugestellt wird. Dies fördert eine echte Erholung der Mitarbeitenden und verhindert Stress durch E-Mail-Staus nach dem Urlaub.

    Patagonia – „Let My People Go Surfing“
    Patagonia, ein Outdoor-Bekleidungsunternehmen, fördert stark die Verbindung von Arbeit und Freizeit. Das Unternehmen ermutigt seine Mitarbeitenden dazu, während der Arbeitszeit surfen zu gehen, wenn die Wellen gut sind („Let My People Go Surfing“-Philosophie). Dies fördert eine Kultur der Freiheit und Balance zwischen Arbeit und Freizeit, was zu hoher Motivation und Loyalität der Mitarbeitenden führt.

    SAP – „Pledge to Flex“ Programm
    SAP führte das „Pledge to Flex“-Programm ein, das den Mitarbeitenden maximale Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsort bietet. Diese Initiative wurde nach der Pandemie weiter ausgebaut, um Mitarbeitenden noch mehr Freiheiten zu geben. SAP kombiniert dies mit umfangreichen Programmen zur Förderung von Diversity, Inklusion und Wellbeing am Arbeitsplatz.

    Morning Star – Selbstverwaltung und keine Titel
    Morning Star, ein Tomatenverarbeitungsunternehmen in den USA, hat ein vollständig selbstverwaltetes Organisationsmodell. Es gibt keine Jobtitel, keine Hierarchien und keine Vorgesetzten. Jeder Mitarbeitende verhandelt seine Ziele und Verantwortlichkeiten direkt mit den Kolleg, was zu einer hohen Eigenverantwortung und Motivation führt.

    Gore-Tex – „Lattice Structure“
    Gore-Tex, bekannt für seine Outdoor-Bekleidung und Materialien, verwendet eine sogenannte „Lattice Structure“ (Netzstruktur) statt einer traditionellen Hierarchie. Es gibt keine formalen Manager; Mitarbeitende agieren in projektbezogenen Teams und entscheiden gemeinsam über Ziele und Projekte. Diese Struktur fördert Innovation und Zusammenarbeit, indem sie Silos aufbricht.

    DHL – „Flexibel vor Ort“ Programm
    DHL hat das „Flexibel vor Ort“-Programm eingeführt, das es den Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Arbeitszeiten in Abstimmung mit den Teams flexibler zu gestalten. Insbesondere in den Logistikzentren und Büros erlaubt dieses Modell, dass Mitarbeitende in Schichten arbeiten können, die sich besser mit ihrem Privatleben vereinbaren lassen. Dies hat zu einer deutlichen Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit geführt.

    Spotify – Globaler Remote-Ansatz „Work from Anywhere“
    Spotify setzt seit 2021 auf das „Work from Anywhere“-Modell. Mitarbeitende können nicht nur von zu Hause arbeiten, sondern auch weltweit flexibel ihren Standort wählen. Das Unternehmen bietet auch Unterstützung für internationale Relocations an, falls Mitarbeitende von einem anderen Land aus arbeiten wollen. Dieses Modell fördert eine globale und diverse Unternehmenskultur und ermöglicht eine optimale Anpassung an individuelle Lebenssituationen.

    Revolut – „Permanent Remote Working“
    Revolut, ein Fintech-Unternehmen, hat für die meisten Mitarbeitenden ein vollständig remote Arbeitsmodell eingeführt. Zusätzlich gibt es regelmäßige „Team-Offsite“-Veranstaltungen, bei denen sich Teams an verschiedenen Orten treffen, um Teambuilding und strategische Planung durchzuführen. Diese Flexibilität hat die Attraktivität von Revolut als Arbeitgeber weltweit gestärkt und die globale Expansion des Unternehmens erleichtert.

    Bolt – „Work from Anywhere“- und „Workation“-Programme
    Bolt, ein europäisches Mobilitätsunternehmen, hat 2022 das „Work from Anywhere“-Modell eingeführt, bei dem Mitarbeitende bis zu 90 Tage im Jahr aus dem Ausland arbeiten können. Zusätzlich wird jedes Jahr eine „Workation“ angeboten, bei der Teams in inspirierende Umgebungen reisen und dort eine Kombination aus Arbeit, Teambuilding und Freizeit erleben können. Dieses Modell hat zu einer höheren Mitarbeitermotivation und Innovationskraft geführt.

    Allianz – „Flexitime“ und „Working from Abroad“
    Die Allianz hat ein flexibles Arbeitszeitmodell namens „Flexitime“ eingeführt, bei dem Mitarbeitende ihre Arbeitszeiten frei gestalten können. Zudem gibt es das „Working from Abroad“-Programm, das Mitarbeitenden erlaubt, für einen bestimmten Zeitraum aus einem anderen Land zu arbeiten. Dieses Modell zielt darauf ab, die Mobilität und das internationale Denken der Belegschaft zu fördern und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern.

    Netflix – „Keine Genehmigungen für Urlaub“ und Flexibilität bei der Arbeitszeit
    Netflix erlaubt es seinen Mitarbeitenden, Urlaub zu nehmen, wann immer sie es brauchen, ohne eine offizielle Genehmigung einzuholen. Es gibt keine festen Regeln für Arbeitszeiten oder Urlaub, solange die Arbeit gut erledigt wird. Dieser Fokus auf Eigenverantwortung und Vertrauen hat Netflix zu einem attraktiven Arbeitgeber gemacht und fördert eine Kultur der Freiheit und Selbstbestimmung.

    Facebook – „Remote Work“ und flexible Gehaltsanpassungen
    Facebook hat ein flexibles Arbeitsmodell entwickelt, bei dem Mitarbeitende ortsunabhängig arbeiten können. Mitarbeitende können wählen, ob sie im Büro oder remote arbeiten möchten. Darüber hinaus bietet Facebook Gehaltsanpassungen an, die auf den Lebenshaltungskosten des Ortes basieren, an dem die Mitarbeitenden arbeiten. Dies ermöglicht Mitarbeitenden, die in Regionen mit niedrigeren Lebenshaltungskosten arbeiten, weiterhin ein wettbewerbsfähiges Gehalt zu erhalten.

    Fiverr – 100% Remote und „Unlimited Paid Time Off“
    Fiverr, eine Plattform für Freiberufler, hat die vollständige Remote-Arbeit für alle Mitarbeitenden eingeführt. Das Unternehmen bietet zudem unbegrenzten bezahlten Urlaub (Unlimited Paid Time Off), was den Mitarbeitenden ermöglicht, eigenständig über ihre Auszeiten zu entscheiden. Dieses Modell fördert eine ausgeglichene Work-Life-Balance und die Produktivität der Teams.

    Airbnb – „Live and Work Anywhere“
    Airbnb hat 2022 das „Live and Work Anywhere“-Programm gestartet, das den Mitarbeitenden erlaubt, von jedem Ort der Welt aus zu arbeiten. Dabei unterstützt das Unternehmen die Mitarbeitenden logistisch, wenn sie sich an anderen Orten niederlassen wollen, und hilft bei der Integration der Arbeit in neue kulturelle Umgebungen. Airbnb nutzt dieses Modell auch, um die interne Diversität zu fördern.

    Red Hat – „Open Decision Framework“
    Red Hat, ein Anbieter von Open-Source-Lösungen, hat das „Open Decision Framework“ eingeführt, bei dem Mitarbeitende bei wichtigen Unternehmensentscheidungen ein Mitspracherecht haben. Transparenz und Zusammenarbeit stehen im Mittelpunkt, wodurch eine Kultur der Offenheit und Innovation gefördert wird. Dies stärkt das Vertrauen und die Motivation der Belegschaft.

    Atlassian – „Team Anywhere“
    Atlassian, bekannt für seine Kollaborationssoftware, hat das „Team Anywhere“-Modell eingeführt, das den Mitarbeitenden erlaubt, von überall auf der Welt aus zu arbeiten. Gleichzeitig wird in regelmäßigen Abständen an ausgewählten Orten ein „Global Gathering“ organisiert, bei dem Teams zusammenkommen, um sich persönlich auszutauschen. Dieses Modell fördert die Flexibilität und die Teambindung gleichzeitig.

    Shopify – „Digital by Default“

    Shopify hat beschlossen, die meisten seiner physischen Büros zu schließen und vollständig auf ein digitales Arbeitsmodell umzustellen, das als „Digital by Default“ bezeichnet wird. Dies bedeutet, dass alle Prozesse so gestaltet sind, dass sie remote durchgeführt werden können. Persönliche Treffen finden nur bei Bedarf statt, und die Mitarbeitenden können weltweit arbeiten, was Shopify eine globale Talentbasis ermöglicht.

    Treehouse – 32-Stunden-Woche

    Das Bildungsunternehmen Treehouse hat ein Modell der 32-Stunden-Woche eingeführt. Mitarbeitende arbeiten von Montag bis Donnerstag jeweils acht Stunden und haben freitags frei, ohne dass dies das Gehalt beeinflusst. Das Unternehmen glaubt daran, dass kürzere Arbeitswochen zu höherer Produktivität und Zufriedenheit führen.

    Dropbox – „Virtual First“

    Dropbox hat das Konzept „Virtual First“ eingeführt, bei dem die meisten Mitarbeitenden permanent remote arbeiten, aber das Unternehmen weiterhin Büros als „Studios“ für gelegentliche Meetings und Zusammenarbeit beibehält. Diese Studios dienen nicht als klassische Arbeitsplätze, sondern als Treffpunkte für kreative Zusammenarbeit und Teambuilding.

    Unilever – „U-Work“ Modell

    Unilever hat das „U-Work“-Modell entwickelt, das Mitarbeitenden mehr Flexibilität und Selbstbestimmung bietet. Mitarbeitende schließen sich dem Unternehmen als „U-Workers“ an, ohne feste Arbeitszeiten oder Verträge, und können flexibel entscheiden, wann und wie sie arbeiten möchten. Gleichzeitig erhalten sie Vorteile wie festangestellte Mitarbeitende, z.B. in Bezug auf soziale Absicherung.

    LinkedIn – „InDays“

    LinkedIn hat die sogenannten „InDays“ eingeführt. Einmal im Monat können Mitarbeitende einen Arbeitstag frei nutzen, um sich auf ihre persönliche Entwicklung, das Lernen neuer Fähigkeiten oder ehrenamtliche Arbeit zu konzentrieren. Die „InDays“ fördern die Kreativität und ermöglichen es Mitarbeitenden, sich außerhalb des Tagesgeschäfts weiterzubilden.

    Zappos – Holacracy

    Das Online-Schuhunternehmen Zappos arbeitet mit dem Modell der Holacracy, bei dem die traditionelle Hierarchie durch selbstverwaltete Teams ersetzt wird. Mitarbeitende haben keine festen Rollen, sondern nehmen unterschiedliche Verantwortlichkeiten in sogenannten „Kreisen“ wahr, die Aufgaben und Projekte eigenständig bearbeiten. Dies fördert Selbstverantwortung und Agilität im Unternehmen.

    Tata Consultancy Services (TCS) – „25/25“-Modell

    Das indische IT-Unternehmen Tata Consultancy Services pilotiert bis 2025, dass nur 25 % der Belegschaft zu einem bestimmten Zeitpunkt im Büro sein müssen und Mitarbeitende maximal 25 % ihrer Zeit dort verbringen. Dieses Modell wird eingeführt, um die Flexibilität zu maximieren und gleichzeitig die Produktivität und Innovation zu steigern.

    Salesforce – „Work from Anywhere“ und „Success from Anywhere“

    Salesforce hat das „Work from Anywhere“-Modell eingeführt, das den Mitarbeitenden volle Flexibilität bei der Wahl ihres Arbeitsortes bietet. Dieses Modell wird durch die „Success from Anywhere“-Philosophie ergänzt, die sicherstellt, dass Teams auch aus der Ferne produktiv und erfolgreich zusammenarbeiten können. Salesforce investiert zudem in Programme, um Mitarbeitenden das bestmögliche Remote-Arbeitsumfeld zu bieten.

    HubSpot – „Grow Better“ Programm

    HubSpot, ein Anbieter von CRM-Software, bietet das „Grow Better“-Programm an, das den Fokus auf die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden legt. Neben flexiblen Arbeitszeiten und Remote-Work-Möglichkeiten investiert das Unternehmen stark in die Weiterbildung und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, um langfristiges Wachstum und Zufriedenheit sicherzustellen.

    Boston Consulting Group (BCG) – „Predictable Time Off“

    BCG hat ein Modell entwickelt, bei dem Mitarbeitende „predictable time off“ (vorhersehbare Auszeiten) bekommen, um sicherzustellen, dass sie regelmäßig Freizeit und Erholung erhalten, auch während intensiver Projektphasen. Dieses Modell wird durch Zeitmanagement und Ressourcenplanung unterstützt, um Burnout zu vermeiden und die Work-Life-Balance zu verbessern.

    Workday – „Wellbeing Wednesdays“

    Workday, ein Anbieter von Cloud-basierten Unternehmenslösungen, führt die „Wellbeing Wednesdays“ durch, an denen keine Meetings stattfinden und sich die Mitarbeitenden auf ihr Wohlbefinden und konzentriertes Arbeiten ohne Unterbrechungen fokussieren können. Diese Initiative unterstützt die mentale Gesundheit und schafft Freiräume für tiefgehende Aufgaben.

    SAP – „Flex Appeal“

    SAP hat das Programm „Flex Appeal“ eingeführt, das Mitarbeitenden maximale Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit und -ort bietet. Dieses Modell geht über die traditionellen Homeoffice-Angebote hinaus, indem es Mitarbeitenden ermöglicht, weltweit zu arbeiten, wann immer es ihre Aufgaben zulassen. Zusätzlich gibt es gezielte Programme für das Wohlbefinden und die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden.

    Bolt – Unlimited Paid Time Off (UPTO)

    Bolt, ein Zahlungsanbieter aus den USA, bietet ein Modell mit unbegrenztem bezahlten Urlaub („Unlimited Paid Time Off“). Diese Flexibilität in der Urlaubsplanung fördert die Work-Life-Balance und das Vertrauen zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Der Fokus liegt darauf, dass Mitarbeitende ausgeruht und produktiv sind, anstatt strikte Urlaubsgrenzen einzuhalten.

    New Work als Schlüssel zu moderner Arbeit

    Die zahlreichen Beispiele zeigen, wie unterschiedlich Unternehmen auf die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt reagieren. Flexibilität, Eigenverantwortung und die Förderung von Kreativität stehen dabei im Vordergrund. Diese Initiativen tragen nicht nur zur Mitarbeiterzufriedenheit bei, sondern helfen den Unternehmen auch, produktiver und zukunftsfähiger zu werden. Die Arbeitswelt entwickelt sich in eine Richtung, in der Individualität, Balance und Innovation im Fokus stehen – und New Work bietet dafür die Grundlage.

    New Work bietet vielfältige Möglichkeiten

    Die oben genannten Beispiele zeigen, wie vielfältig und kreativ Unternehmen auf die veränderten Anforderungen der modernen Arbeitswelt reagieren. Diese Initiativen reichen von flexiblen Arbeitszeiten über transparente Gehälter bis hin zu kompletten Remote-Arbeitsmodellen und bieten den Mitarbeitenden mehr Selbstbestimmung, Work-Life-Balance und berufliche Entfaltungsmöglichkeiten. Unternehmen, die solche Initiativen umsetzen, steigern nicht nur die Zufriedenheit und Produktivität ihrer Mitarbeitenden, sondern verbessern auch ihre Attraktivität als Arbeitgeber.

  • Die Organisation der Zukunft – 14 Prinzipien für nachhaltigen Organisationserfolg

    In einer Welt, die von Unsicherheit, technologischen Durchbrüchen und gesellschaftlichen Umbrüchen geprägt ist, stellt sich die Frage, wie sich Unternehmen langfristig erfolgreich aufstellen können. In Interviews mit führenden Experten kristallisieren sich 14 zentrale Prinzipien heraus, die die Organisation der Zukunft prägen werden.

    Prinzipien der Organisationszukunft

    In einer sich stetig wandelnden Welt stehen Unternehmen vor der Herausforderung, sich kontinuierlich anzupassen und neu zu erfinden. Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen Organisationen innovative Wege finden, den dynamischen Anforderungen des Marktes und den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden. Die Prinzipien der Organisationszukunft bieten hierbei wertvolle Orientierung. Sie basieren auf sinnzentriertem Handeln, Transparenz, Vernetzung und Ko-Kreativität. Unternehmen, die diese Prinzipien verinnerlichen, schaffen nicht nur wirtschaftlichen Mehrwert, sondern leisten einen nachhaltigen Beitrag zur Gesellschaft und fördern das Wohl ihrer Mitarbeiter.

    14 Keyfindings und Prinzipien der Organisationszukunft

    Diese Prinzipien der Organisationszukunft bieten einen tiefen Einblick in die kommenden Herausforderungen und Möglichkeiten, mit denen Organisationen konfrontiert sein werden.

    1. Die sinnzentrierte Organisation

    Unternehmen werden zunehmend nach ihrem Purpose, ihrem zentralen Unternehmenssinn, bewertet. Die Organisationen der Zukunft basieren auf einem authentischen Kern, der sowohl Mitarbeiter als auch Kunden inspiriert und gesellschaftliche Relevanz aufweist. Dieser Purpose dient als Leitstern für alle Aktivitäten und erzeugt eine emotionale Bindung, die weit über wirtschaftliche Kennzahlen hinausgeht.

    2. Die transparente Organisation

    Transparenz ist ein Schlüssel für Vertrauen, Effizienz und Entscheidungsfindung. Die Organisation der Zukunft balanciert die Polarität von Offenheit und Verschlossenheit geschickt aus. Nach dem Prinzip von Ashby’s Law werden Systeme mit größerer Vielfalt in der Lage sein, Komplexität besser zu steuern und auf Marktschwankungen zu reagieren. Transparenz sorgt hierbei für Klarheit und schafft die Grundlage für eine Fehlerkultur, in der Innovation gefördert wird.

    3. Die vernetzte Organisation

    Vernetzung auf allen Ebenen – von partnerschaftlichen bis zu technischen Beziehungen – wird der zentrale Hebel für Effizienz und Innovation sein. Organisationen der Zukunft lagern Sekundäraktivitäten aus und konzentrieren sich auf ihre Kernkompetenzen. Lernende, authentische Persönlichkeiten stehen im Mittelpunkt, um Wissen und Expertise zu teilen und gemeinsam zu wachsen.

    4. Kokreativität als Erfolgsfaktor

    Die Organisation der Zukunft wird als Kooperationsarena verstanden, in der Mitarbeiter, Partner und Kunden gemeinsam an Lösungen arbeiten. Indirekte und direkte Führung schaffen die notwendigen Rahmenbedingungen für die Entfaltung von Talenten und kreativen Prozessen. Dieser ko-kreative Ansatz führt zu innovativen, marktorientierten Lösungen, die tief in den Bedürfnissen des Marktes verwurzelt sind.

    5. Hybrid – Arbeiten von überall

    Work from anywhere wird zur neuen Norm. Das Büro der Zukunft entwickelt sich zu einem Kommunikationsknotenpunkt, während die Virtualität verstärkt Auswirkungen auf zwischenmenschliche Beziehungen haben wird. Vertrauen, Empathie und eine positive Arbeitsatmosphäre werden entscheidend sein, um die Bindung und das Engagement der Mitarbeiter zu sichern.

    6. Iterative Zyklen für schnelle Lösungen

    Iterative Prozesse, wie der Build-Measure-Learn-Ansatz, fördern eine schnelle Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft. Führungskräfte agieren dabei als Servant Leaders, die durch gezielte Kommunikation die Entscheidungsfindung und Aufmerksamkeit auf die wichtigen Themen lenken.

    7. KI-Power – Assistent und Optimierer

    Künstliche Intelligenz (KI) wird eine entscheidende Rolle in der zukünftigen Arbeitswelt spielen. Durch ihre Fähigkeit, unangenehme und repetitive Aufgaben zu übernehmen, können sich Mitarbeiter auf wertschöpfende Tätigkeiten konzentrieren. KI wird zudem zur Optimierung von Prozessen und zur Verbesserung von Design und Sicherheit beitragen.

    8. Nachhaltig Gutes tun

    Die Organisation der Zukunft wird nicht nur ökonomische, sondern auch soziale und ökologische Verantwortung übernehmen. Unternehmen, die in Krisenzeiten tolerant und empathisch handeln und langfristige Lösungen bieten, werden nicht nur erfolgreich sein, sondern auch einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leisten.

    9. Organisationale Ambidextrie – Effizienz und Flexibilität

    Unternehmen der Zukunft müssen den Spagat zwischen Effizienz und Flexibilität meistern. Die Fähigkeit, einerseits stabile Prozesse zu gewährleisten und andererseits agil auf Veränderungen zu reagieren, wird eine entscheidende Kompetenz sein.

    10. Die beseelte Organisation als Antwort auf Krisen

    Empathie, Zusammenhalt und ein starkes Wir-Gefühl werden in den Organisationen der Zukunft an Bedeutung gewinnen. Durch emotionale Bindungen entsteht eine beseelte Organisation, die auch in Krisenzeiten Stabilität und Sicherheit bietet.

    11. Das Corporate Office als sozialer Ort

    Das Büro wird sich zu einem sozialen Hub entwickeln, in dem informelle Begegnungen und spontane Gespräche im Vordergrund stehen. Diese Begegnungen fördern Kreativität, Vertrauen und Innovation. Die Gestaltung des Büros muss flexibel sein, um den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden.

    12. Flexibel und stabil zugleich

    Eine Balance zwischen Flexibilität und Stabilität ist der Schlüssel für die Organisation der Zukunft. Selbstorganisation, Mitsprache und Verantwortungsübernahme werden wichtiger als hierarchische Führungsmodelle. Mitarbeiter suchen nach spannenden Aufgaben, die ihnen Erfüllung bringen, anstatt sich auf klassische Karrierewege zu konzentrieren.

    13. Zukunftsgewandte Organisationsgestaltung und individuelle Organisationsdesigns

    Aktive Zukunftsgestaltung, Szenarioplanung, oder Organisationsdesignsprints, wird Unternehmen helfen, sich auf unsichere Rahmenbedingungen vorzubereiten. Diese kreativen Ansätze fördern Innovation und Produktivität, indem sie neue Perspektiven auf komplexe Herausforderungen eröffnen.

    14. Psychische Gesundheit im Fokus

    In der Organisation der Zukunft werden Mitarbeiter sich wohlfühlen, wenn sie autonom arbeiten können und ihre Ergebnisse anerkannt werden. Die Zugehörigkeit und der Platz in der Organisation sind entscheidende Faktoren für das Wohlbefinden. Psychische Gesundheit wird zu einem zentralen Element der Organisationsgestaltung.

    Fazit

    Die Organisation der Zukunft wird sich durch Sinn, Vernetzung, Flexibilität und Transparenz auszeichnen. Mit einem klaren Purpose, ko-kreativen Ansätzen und der Integration moderner Technologien wie KI schaffen Unternehmen nicht nur einen Mehrwert für ihre Kunden, sondern auch für die Gesellschaft. Organisationen, die diese Prinzipien verinnerlichen, werden nicht nur überleben, sondern in einer volatilen Welt florieren.

    #Buchempfehlung: Die Organisation der Zukunft in 2043, Ursula della Schiava-Winkler

  • New Work Coaching

    New Work Coaching

    • Durch New Work Coaching reflektiert in einer rasant sich wandelnden Arbeitswelt
    • Reflexionsräume schaffen Raum für vertieftes Nachdenken über die eigene Situation
    • Der Actionlearningmodus erleichtert die Integration in den Arbeitsalltag

    New Work Coaching für eine sich rasant wandelnden Arbeitswelt

    Die laufende Veränderung wird zur Erlebenseinheit. Agiles Arbeiten braucht die Bereitschaft zur Reflexion, Eigenverantwortung und Kritikfähigkeit sowohl zur Selbstreflexion, als auch zur Fremd- und Metareflexion. Im New Work Modus benötigen wir eine höhere persönliche Reife, um im Team und der Organisation gut zu Recht zu kommen.

    zunächst werden Affekte gespiegelt

    Kinder bis drei Jahre begegnen der Welt unhinterfragt, erst danach können sie zwischen Innen und Außen unterscheiden und eine Sichtweise ihrer Gedanken und Gefühlswelt entwickeln. Dies passiert nicht als Entwicklungs- und Reifungslogik, sondern im Kontext der elterlichen Beziehung. Das differenzierte emotionale Erleben wird einer frühen Affektspiegelung zugeschrieben. Durch die Reaktion der Eltern auf das kindliche Verhalten wird bereits als Säugling dieser spiegelnde Emotionsausdruck geübt, trainiert und erlebt. Zwischen neun und achtzehn Monaten interpretiert das Kind eigene und fremde Handlungen, kann allerdings noch nicht die Motive dahinter lesen. Gedanken, Wünsche werden bereits im Spiel als real gezeigt und erfahren. Der reflexive Modus integriert sich ab dem vierten oder fünften Lebensjahr und ermöglicht so dem Kind das eigene und das andere Innenleben zu unterscheiden.

    dann beginnt der reflexive Modus

    Der reflexive Modus (ca. ab 4. bis 5. Lebensjahr) integriert die vorher nebeneinander existierenden Realitäten. Er ermöglicht ein Nachdenken über das eigene Selbst und über das vermutete Innenleben anderer Menschen. In der kindlichen Gedankenwelt werden unterschiedliche Perspektiven und falsche Überzeugungen erkannt und bevorzugt im Spiel dargestellt, modifiziert und verarbeitet. Destruktive oder ängstigende Inhalte werden spielerisch durchgearbeitet und durch einen mitspielenden Erwachsenen oder ein älteres Kind vermittelnd organisiert. An dieses spielerische Probehandeln kann im Erwachsenenalter im Rahmen einer Reflexionschallenge oder eines Coachings zurückgegriffen werden und so im Als-ob Modus die Reflexionsfähigkeit erweitert werden. Auftretende Gedanken, Gegenübertragungsgefühle und Ideen werden so erforscht und neue Erfahrungen dadurch ermöglicht und die reflexive Kompetenz verbessert.

    durch laufenden Reflexionsschleifen stärken wir unsere Resilienz

    Die moderne Arbeitswelt ermöglicht dem Einzelnen, die eigene Arbeit losgelöst von Raum und Zeit zu organisieren. New Work fordert und ermöglicht uns dabei Freiheit, Selbstverantwortlich und partizipativ uns in der Arbeit einzubringen. Zugleich besteht die Erwartung, „just in time“ auf dynamische äußere Anforderungen zu reagieren. Dies erfordert von jedem Einzelnen, Prioritäten zu setzen, flexibel das eigene Handeln zu steuern und veränderungsfähig zu bleiben. Diese geforderte Agilität braucht laufendes Reflektieren und Lernen, um das gewünschte Tempo zu gewährleisten. Ohne Reflexion könnte nur routiniertes konservatives Handeln das Arbeitsfeld dominieren. Unbewusst wird auf abgespeicherte lebensgeschichtliche Erfahrungen in ähnlichen Situationen zurückgegriffen.

    durch Reflexion schaffen wir Neues

    Interatives Prioriäten setzen, Paradoxien durch neue Marktteilnehmer und hohe Marktbeweglichkeit brauchen aber neues frisches und bewegliches Mindset. Dabei spielt die Berücksichtigung aller Stakeholderinteressen (Mitarbeiter/Teammember und Kunden-Lieferantensichtweisen) und die Resonanz der eigenen Innenwelt eine wichtige Rolle. Die Reflexionsfähigkeit ermöglicht also, neue Handlungsoptionen zu erschließen und das eigene Verhalten den Erfordernissen einer erfolgreichen Bewältigung der variablen Arbeitsherausforderung anzupassen.

    manchmal braucht es auch reflexive Distanz zu Situationen

    Damit ist Reflexion auch der Schlüssel, um bisher gewohnte Verhaltensstrategien in der Arbeitswelt zu überdenken, alte weiterzuentwickeln, neue zu suchen und auszuprobieren, um so das Verhaltens- und Reaktionsrepertoire zu erweitern. In reflexive Distanz zu sich selbst treten können, braucht außerdem noch eine Metakompetenz, die sich durch eine Beobachtungsgabe des Kontextes und des Moments und einer Projektion in die Zukunft ergänzt. Das erreichbare Ziel mit New Work Coaching ist dabei, vorschnelle, emotionale und subjektive Bewertungen zu reduzieren und anderen erweiterten Betrachtungs- und Einschätzungsvarianten mehr Raum zu geben. Statt Aktionistisches auf Anforderungen zu reagieren, gilt es evaluiert und priorisiert Handlungsoptionen zu szenarisch reflektierend zu prüfen. Diese Fähigkeit zur Selbststeuerung ist die Basis zur Regulierung des eigenen Energiehaushalts und gleichzeitig die Voraussetzung dafür, handlungsfähig zu bleiben.

    für Reflexion Zeit geben und Reflexionräume schaffen

    Um eine Reflexion zu üben, müssen Räume der Selbstreflexion geschaffen werden, sowohl physisch als auch organisatorisch und zeitlich. In der Reflexionschallenge wird das Auseinandersetzen mit den eigenen Grenzen unterstützt, der Blick über den eigenen Tellerrand geschärft. Verstärkt werden Formate genützt, die Silos aufbrechen, Hierarchien einstürzen lassen und so neue Szenarien der aktuellen und künftigen Organisationsbedingungen entworfen und dafür tragfähige Lösungen und Antworten entwickelt. Im Reflexionsraum wird so der Umgang mit Paradoxien zwischen individuellen und strategischen Perspektiven geübt und sich in einem neuen Umgang mit Reibungsflächen, Widersprüchen, Irritationen und Störungen des Gewöhnten und Bewährten initiiert.

    Im Actionlearningmodus die Integration in den Arbeitsalltag erleichtern

    Die persönliche und organisatorische Reflexion zu erhöhen, verbindet Problemlösung und Offenheit für die Veränderung mit iterativem Lernen. In moderierten Feedback-Schleifen wird das Erlebte besprochen und so nachhaltig und rasch verändert. In Reflexionssequenzen wird die Wahrnehmungsfokussierung geschärft und die Wahrnehmungsfilter des subjektiven Filters gelüftet. Auf Neues, Fremdes, Unbehagliches, Unterschiedliches, Ängstigendes und Anderes gelingt es uns so sich einzulassen. In selbstreflexiven Annäherungsschleifen wird ein behutsamer, toleranterer Umgang mit Blickwickeln eingeübt, das Aussteigen aus den eigenen Denkspiralen erleichtert und so der persönliche Horizont erweitert. Action Learner entwickeln sich in dieser Weise und verstärken Ihre Performance und die Neugestaltung des Arbeitsumfeldes (Anpassungslernen, Veränderungslernen, Prozesslernen). Durch das neue Handeln und veränderte Verhalten wird die Reflexionsdynamik erhöht.

    und eine reflexive Reife entwickelt

    Reflexion zählt zur Professionalität und stellt eine unverzichtbare Grundlage für die Problemlösungskapazität im Kontext des agilen Arbeitens dar. Es zeigt sich durch ausgeprägte Wahrnehmungsfähigkeit, durch starke intuitive Fähigkeiten, durch die Kenntnis der eigenen emotionalen Neigungen und durch das Einlassen auf unterschiedliche Betrachtungsstandpunkte unabhängig vom persönlich eigenen und bevorzugten Denkstandpunkt und durch die Wertschätzung und Würdigung von unterschiedlichen Sichtweisen und Ansätzen.

    #New Work Coaching #Reflexion

  • Human Deal- Werteversprechen für MitarbeiterInnen

    Human Deal- Werteversprechen für MitarbeiterInnen

    Zukunftsfähige Organisationen zeichnen sich durch sechs Dinge aus: radikale und Mitarbeiter- und  Kundenorientierung (Human Deal), ständiges Reflektieren und Lernen, zukunftsorientierte, reife Wertegerüste und hohes Tempo bei Dienstleistungen, im Service oder bei der Produktlieferung.

    New Leadership

    New Leadership was meint das? Im Zentrum steht das neue Führungs-Paradigma: „be adaptive“. Führung heißt verstärkt psychologische Sicherheit geben und das psychologische Kapital (Hoffnung, Selbstwirksamkeit, Optimismus, Resilienz) näheren. Im Kern geht es um psychologisches Empowerment. Befähigen statt Befehlen, die richtigen Fragen stellen statt alle Antworten zu haben. Zentral ist also der Purpose statt alter Routinen, Empathie, Vertrauen und echte Verbundenheit.  Growth und agiles Mindset statt reaktiver Muster hilft der Organisation und allen Mitwirkenden mit Unsicherheit zurechtkommen. Kontinuierliches und zeitnahes Feedback stärken das hybride Arbeiten und auch das digitale Wellbeeing und den darin mündenden kollegialen Austausch. Als Führungskraft dem Menschen empathisch zu begegnen, ihn mit seiner ganzen Persönlichkeit wahrzunehmen, ihn zu fordern und zu fördern, mindert die Herausforderungen und lässt uns daran wachsen. Der Mensch steht im Mittelpunkt, wir befeuern damit die humanzentrierte Unternehmenskultur, die Anpassungsfähigkeit und Resilienz. Durch die Reifung werden wir zukunftsfit.  

    Copyright Abbildung New Leadership, Ursula della Schiava-Winkler

    Neue Formen der Zusammenarbeit

    Es braucht neue Formate, die den Teamgedanken stärken und Raum für Begegnung, Beziehung und Austausch schaffen. Neue Rahmenbedingungen erzeugen eine starke Heterogenität in der Belegschaft. Um dies für alle Aushaltbar zu machen, braucht es eine offene, stark austauschgeprägte Unternehmenskultur und das laufende Reflektieren von etablierten Strukturen. Neues Lernen, bekanntes hinterfragen und laufendes Adaptieren wird zum Tagesgeschäft. Empathie, Resilienz, Achtsamkeit und soziale Kompetenz sind die zentralen Schlüssel, um die laufenden Veränderungen gut zu meistern.  Soziales Eingebundensein, Autonomie und Kompetenz wird entwickelt und gestärkt. Hochleistungsteams bei psychologischer Sicherheit und vertrauensbasierter Arbeitskultur führen automatisch zu hoher Bindung an. Je mehr psychologisches Engagement und psychologische Sicherheit , desto einfacher ist es für die Beteiligten Unsicherheit auszuhalten und gleichzeitig Veränderung zuzulassen. Mehr Flexibilität und Freiheit bei gleichzeitiger Orientierung bringen Beteiligung und Mitverantwortung und stärken den Human Deal.

    Copyright Abbildung Human Deal Ursula della Schiava-Winkler

    #Human Deal, #modern work #rethinknewwork

    Weiterlesen: https://www.gartner.com/en/articles/the-secret-to-productive-employees-a-radical-shift-in-work-flexibility