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Schlagwort: Homeoffice

  • Die Organisation der Zukunft – 14 Prinzipien für nachhaltigen Organisationserfolg

    In einer Welt, die von Unsicherheit, technologischen Durchbrüchen und gesellschaftlichen Umbrüchen geprägt ist, stellt sich die Frage, wie sich Unternehmen langfristig erfolgreich aufstellen können. In Interviews mit führenden Experten kristallisieren sich 14 zentrale Prinzipien heraus, die die Organisation der Zukunft prägen werden.

    Prinzipien der Organisationszukunft

    In einer sich stetig wandelnden Welt stehen Unternehmen vor der Herausforderung, sich kontinuierlich anzupassen und neu zu erfinden. Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen Organisationen innovative Wege finden, den dynamischen Anforderungen des Marktes und den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden. Die Prinzipien der Organisationszukunft bieten hierbei wertvolle Orientierung. Sie basieren auf sinnzentriertem Handeln, Transparenz, Vernetzung und Ko-Kreativität. Unternehmen, die diese Prinzipien verinnerlichen, schaffen nicht nur wirtschaftlichen Mehrwert, sondern leisten einen nachhaltigen Beitrag zur Gesellschaft und fördern das Wohl ihrer Mitarbeiter.

    14 Keyfindings und Prinzipien der Organisationszukunft

    Diese Prinzipien der Organisationszukunft bieten einen tiefen Einblick in die kommenden Herausforderungen und Möglichkeiten, mit denen Organisationen konfrontiert sein werden.

    1. Die sinnzentrierte Organisation

    Unternehmen werden zunehmend nach ihrem Purpose, ihrem zentralen Unternehmenssinn, bewertet. Die Organisationen der Zukunft basieren auf einem authentischen Kern, der sowohl Mitarbeiter als auch Kunden inspiriert und gesellschaftliche Relevanz aufweist. Dieser Purpose dient als Leitstern für alle Aktivitäten und erzeugt eine emotionale Bindung, die weit über wirtschaftliche Kennzahlen hinausgeht.

    2. Die transparente Organisation

    Transparenz ist ein Schlüssel für Vertrauen, Effizienz und Entscheidungsfindung. Die Organisation der Zukunft balanciert die Polarität von Offenheit und Verschlossenheit geschickt aus. Nach dem Prinzip von Ashby’s Law werden Systeme mit größerer Vielfalt in der Lage sein, Komplexität besser zu steuern und auf Marktschwankungen zu reagieren. Transparenz sorgt hierbei für Klarheit und schafft die Grundlage für eine Fehlerkultur, in der Innovation gefördert wird.

    3. Die vernetzte Organisation

    Vernetzung auf allen Ebenen – von partnerschaftlichen bis zu technischen Beziehungen – wird der zentrale Hebel für Effizienz und Innovation sein. Organisationen der Zukunft lagern Sekundäraktivitäten aus und konzentrieren sich auf ihre Kernkompetenzen. Lernende, authentische Persönlichkeiten stehen im Mittelpunkt, um Wissen und Expertise zu teilen und gemeinsam zu wachsen.

    4. Kokreativität als Erfolgsfaktor

    Die Organisation der Zukunft wird als Kooperationsarena verstanden, in der Mitarbeiter, Partner und Kunden gemeinsam an Lösungen arbeiten. Indirekte und direkte Führung schaffen die notwendigen Rahmenbedingungen für die Entfaltung von Talenten und kreativen Prozessen. Dieser ko-kreative Ansatz führt zu innovativen, marktorientierten Lösungen, die tief in den Bedürfnissen des Marktes verwurzelt sind.

    5. Hybrid – Arbeiten von überall

    Work from anywhere wird zur neuen Norm. Das Büro der Zukunft entwickelt sich zu einem Kommunikationsknotenpunkt, während die Virtualität verstärkt Auswirkungen auf zwischenmenschliche Beziehungen haben wird. Vertrauen, Empathie und eine positive Arbeitsatmosphäre werden entscheidend sein, um die Bindung und das Engagement der Mitarbeiter zu sichern.

    6. Iterative Zyklen für schnelle Lösungen

    Iterative Prozesse, wie der Build-Measure-Learn-Ansatz, fördern eine schnelle Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft. Führungskräfte agieren dabei als Servant Leaders, die durch gezielte Kommunikation die Entscheidungsfindung und Aufmerksamkeit auf die wichtigen Themen lenken.

    7. KI-Power – Assistent und Optimierer

    Künstliche Intelligenz (KI) wird eine entscheidende Rolle in der zukünftigen Arbeitswelt spielen. Durch ihre Fähigkeit, unangenehme und repetitive Aufgaben zu übernehmen, können sich Mitarbeiter auf wertschöpfende Tätigkeiten konzentrieren. KI wird zudem zur Optimierung von Prozessen und zur Verbesserung von Design und Sicherheit beitragen.

    8. Nachhaltig Gutes tun

    Die Organisation der Zukunft wird nicht nur ökonomische, sondern auch soziale und ökologische Verantwortung übernehmen. Unternehmen, die in Krisenzeiten tolerant und empathisch handeln und langfristige Lösungen bieten, werden nicht nur erfolgreich sein, sondern auch einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leisten.

    9. Organisationale Ambidextrie – Effizienz und Flexibilität

    Unternehmen der Zukunft müssen den Spagat zwischen Effizienz und Flexibilität meistern. Die Fähigkeit, einerseits stabile Prozesse zu gewährleisten und andererseits agil auf Veränderungen zu reagieren, wird eine entscheidende Kompetenz sein.

    10. Die beseelte Organisation als Antwort auf Krisen

    Empathie, Zusammenhalt und ein starkes Wir-Gefühl werden in den Organisationen der Zukunft an Bedeutung gewinnen. Durch emotionale Bindungen entsteht eine beseelte Organisation, die auch in Krisenzeiten Stabilität und Sicherheit bietet.

    11. Das Corporate Office als sozialer Ort

    Das Büro wird sich zu einem sozialen Hub entwickeln, in dem informelle Begegnungen und spontane Gespräche im Vordergrund stehen. Diese Begegnungen fördern Kreativität, Vertrauen und Innovation. Die Gestaltung des Büros muss flexibel sein, um den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden.

    12. Flexibel und stabil zugleich

    Eine Balance zwischen Flexibilität und Stabilität ist der Schlüssel für die Organisation der Zukunft. Selbstorganisation, Mitsprache und Verantwortungsübernahme werden wichtiger als hierarchische Führungsmodelle. Mitarbeiter suchen nach spannenden Aufgaben, die ihnen Erfüllung bringen, anstatt sich auf klassische Karrierewege zu konzentrieren.

    13. Zukunftsgewandte Organisationsgestaltung und individuelle Organisationsdesigns

    Aktive Zukunftsgestaltung, Szenarioplanung, oder Organisationsdesignsprints, wird Unternehmen helfen, sich auf unsichere Rahmenbedingungen vorzubereiten. Diese kreativen Ansätze fördern Innovation und Produktivität, indem sie neue Perspektiven auf komplexe Herausforderungen eröffnen.

    14. Psychische Gesundheit im Fokus

    In der Organisation der Zukunft werden Mitarbeiter sich wohlfühlen, wenn sie autonom arbeiten können und ihre Ergebnisse anerkannt werden. Die Zugehörigkeit und der Platz in der Organisation sind entscheidende Faktoren für das Wohlbefinden. Psychische Gesundheit wird zu einem zentralen Element der Organisationsgestaltung.

    Fazit

    Die Organisation der Zukunft wird sich durch Sinn, Vernetzung, Flexibilität und Transparenz auszeichnen. Mit einem klaren Purpose, ko-kreativen Ansätzen und der Integration moderner Technologien wie KI schaffen Unternehmen nicht nur einen Mehrwert für ihre Kunden, sondern auch für die Gesellschaft. Organisationen, die diese Prinzipien verinnerlichen, werden nicht nur überleben, sondern in einer volatilen Welt florieren.

    #Buchempfehlung: Die Organisation der Zukunft in 2043, Ursula della Schiava-Winkler

  • New Work- was kommt, was geht was bleibt

    New Work- was kommt, was geht was bleibt

    New Work ist in aller Munde. Klar ist ein Home-Office-Tag pro Woche reicht längst nicht mehr aus, es braucht viel mehr.

    Flexible Arbeitsmodelle für alle Lebenslagen, mobiles Arbeiten und ausgewogene Work-Life-Balance. Gut gelebte New Work Konzepte steigern die Arbeitgeberattraktivität und zieht Talente an und schaffen so einen Wettbewerbsvorteil am österreichischen Arbeitsmarkt. New Work bedeutet aber auch das Überdenken von klassischen Organisations- und Arbeitsstrukturen, hinterfragen von Hierarchien und Zulassen von Flexibilität und den Einbezug der Ideen und Interessen von Mitarbeitern.

    Die Gründe für New Work sind mannigfaltig

    Der Fachkräftemangel, die Digitalisierung, der Klimawandel die großen gesellschaftlichen Treiber transformieren unsere Arbeits- und Lebensräume immer schneller und radikaler. Die Grenzen zwischen Leben und Arbeiten beginnen auf produktive Weise zu verschwimmen. Die Arbeit der Zukunft wird dadurch digitaler, vielfältiger und kollaborativer. Wir können damit Facharbeiter und Talente anziehen, fördern und binden und uns gleichzeitig schneller an eine zunehmend vernetzte Welt anpassen. New Work Konzepte werden den Anforderungen von (jüngeren) Arbeitnehmern gerecht, ermöglichen schnellere Reaktionen auf Veränderungen am Markt und fördern Innovationen. Overhead und administrative Aufgaben werden reduziert und die Effizienz erhöht.

    Der Wandel des Arbeitsbegriffes

    Der New Work Begriff wird von dem Austro-Amerikanischen Philosophieprofessor Frithjof Bergmann in den 70 er Jahren geprägt. Inhaltlich geht es um den Wandel des Arbeitsbegriffes. Weg vom Taylorismus, den Menschen als Werkzeug für die Arbeit zu sehen und hin zu einem humanitären Ansatz. Das Wohlbefinden des Menschen soll fortan im Mittelpunkt stehen. Die Arbeit soll nun nicht mehr als Belastung angesehen werden, sondern viel mehr als Förderung des Individuums, an dem dieses sowohl persönlich als auch fachlich wachsen kann. New Work meint vielmehr eine neue Art der Gestaltung der Beziehung zwischen Arbeitgebern und den Menschen, die im Unternehmen arbeiten. „Mit-Unternehmer statt Mit-Arbeiter“. Es geht um Partizipation, um Teilhabe. Die Menschen wollen mitbestimmen. Und damit geht es ganz klar auch um die Übernahme von Verantwortung. New Work bedeutet für Bergmann „die Arbeit, die wir wirklich, wirklich machen wollen“

    New Work läutet das Ende von Command & Control ein und forciert neue Arbeitsformen.

    Insbesondere Technologien sollen beim Arbeitsprozess unterstützende Hilfe leisten, um diese zu vereinfachen. Im Zuge seiner Überlegungen kam Frithjof Bergmann zu dem Ergebnis, dass New Work über drei zentrale Werte definiert werden kann. Hierbei handelt es sich um:

    Freiheit: Jeder hat die Wahl, frei zu entscheiden und zu handeln.
    Selbstständigkeit: New Work sieht vor, Selbstständigkeit und Eigenverantwortung in den Fokus zu rücken.
    Teilhabe an der Gemeinschaft: Gemeinsam statt einsam. Kollektivität, Austausch, Schwarmintelligenz – all das spielt in der neuen Arbeitswelt eine zentrale Rolle.

    New Work ist ein Mindset und eine Bewegung.

    Agilität und New Work haben etwas Fraktales: Von jeder Seite sieht man was anderes, es setzt sich immer neu zusammen. New Work und Agilität transportieren die Idee struktureller Bewegung in der Wirtschaft. Bergmann installierte weltweit New Work Centren. Produktionsbedingungen und Tätigkeitstypen sowie Unternehmensgröße bestimmen Umsetzungsform und Ausmaß von New Work.

    Ebenso Vertrauen, Flexibilität, Kreativität, flache Hierarchien und Dezentralisierung sind wichtige Merkmale der neuen Arbeit. Grundsätzlich geht es darum, bisherige Arbeitsmodelle, die eingestaubt und starr sind, aufzulockern und neue, innovative Wege zu gehen.

    • New Work bedeutet dauerhaften Kulturwandel.
    • New Work fordert mehr an Selbstverantwortlichkeit von den einzelnen Mitarbeitern.
    • New Work braucht Partizipation.
    • New Work ist ein fortwährender Prozess der Umgestaltung und Reflexion.

    Wie attraktiv ist flexibles Arbeiten für Mitarbeitende, Führungskräfte und Unternehmen?
    Tatsächlich würden Mitarbeitende sogar finanzielle Abstriche in Kauf nehmen, wenn sie weiter flexibel arbeiten können. Laut Future of Work Lab in Konstanz würden 17% der Befragten sogar finanziellen Einbußen für Flexibilität akzeptieren. Noch deutlicher zeigt sich dieses Ergebnis in den aktuellen Studien der Universität von Chicago, hier stellt sich das Arbeiten im Homeoffice als der attraktivste Anreiz heraus, der umgerechnet einem 15-prozentige Lohnplus entspricht.

    Aushandeln der hybriden Kollaboration gefragt

    In den Unternehmen und Teams, in denen Führungskräfte gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden Leitlinien für die hybride Kollaboration, mobiles Arbeiten und Flexibilität insgesamt erarbeiten, in die Umsetzung bringen und reflektieren, sind die Mitarbeitenden zufriedener, Teams produktiver und die Fluktuation geringer. Forscher der Universität Stanford herausgefunden, dass die Produktivität von Arbeitnehmern im Homeoffice um 13 Prozent höher ist und sie seltener krank sind. Zudem fühlen sich mobil Beschäftigte enger mit ihrem Betrieb verbunden. Durch aktives Zuhören, Ausprobieren von New Work Initiativen und Möglichkeiten und anschließender Selbst- und Teamreflektion, minimieren wir unbewusste Bias, vorschnelle Urteile und erhöhen die Flexibilität im Unternehmen.

    Führungskräfte erkennen schnell die Vorteile, die es mit sich bringt, ihren Mitarbeitern zu helfen, sich zu entfalten und dies ist oft der treibende Faktor hinter der Umsetzung von Strategien wie flexiblen Arbeitsregelungen. Mit der Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten, sofern es die Tätigkeit zulässt – ob aus der Ferne, vor Ort oder in einer Kombination – können Einzelpersonen und Organisationen von Zeit- und Geldeinsparungen, Komfort und Flexibilität profitieren. Darüber hinaus zeigen Untersuchungen, dass die Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten, für viele Arbeitnehmer eine verbesserte physische und psychische Sicherheit bietet. Weitere beliebte Anreize neben dem Homeoffice, sind aktiver Umweltschutz, gelebte Nachhaltigkeit im Unternehmen, Nutzen von grünen Technologien und Bildungsangebote, die Wissen über nachhaltige Praktiken, erneuerbare Energien und Umweltschutz vermitteln, um den ökologischen Herausforderungen der Zukunft zu begegnen.

    New Work als Beitrag zur Mitarbeiterzufriedenheit – und bindung

    Ein weiterer Faktor, der zur hohen Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beiträgt, sind attraktive Weiterbildungsangebote der Arbeitgeber. Besonders erwünscht sind Reskillingmassnahmen in Bereich der digitalen Kompetenzen: Kurse in Datenanalyse, Coding, Cybersecurity und künstlicher Intelligenz, um mit der digitalen Transformation Schritt zu halten. Programme, die das lebenslange und effektive Anpassen an die neuen Anforderungen fördern und soft skills sind ebenso gefragt wie Seminare, die die Fähigkeiten für das effektive remote Arbeiten und das Führen in verteilten hybriden Teams vermitteln. Human Skills, die in einer komplex werdenden Arbeitswelt unerlässlich sind, werden als kritische Denkweise, Kreative Lösungskompetenz, Kommunikation im virtuellen Raum und Konfliktlösungen und virtuelle Teamarbeit.

    Flexible Arbeitszeiten und -orte, Vier-Tage-Woche, Regeln gegen ständige Erreichbarkeit, klare Antworten auf die Frage nach dem Sinn der Arbeit … das und vieles mehr setzen viele Bewerber inzwischen als selbstverständlich voraus. Die vorherrschende Inflation hat außerdem zur Folge, dass das Gehalt mehr denn je zu einem wichtigen Hebel wird – auch für die Mitarbeiterbindung. 18,4 % der Arbeitnehmenden beschäftigen sich angesichts steigender Lebenshaltungskosten mit einem Jobwechsel, um die täglichen Kosten weiterhin bestreiten zu können.

    Die beliebtesten New Work Benefits sind:

    • Mobilitätszuschüsse, wie beispielsweise das Mobilitätsbudget, Tankgutscheine, Fahrtkostenzuschuss oder Jobrad.
    • Flexibilität und Wahl der Arbeitsform und des Arbeitsortes, Workation.
    • Vorbeugung von Altersarmut.
    • Sachbezüge (Teuerungsprämie…)
    • Gesundheitsvorsorge, Fitnesscenter, mentale Programme.
    • Weiterbildung: Beschäftigten die Wahl über die Art der Weiterbildung zu überlassen.
    • Essenzuschüsse, kostenlose Getränke.
    • Ausgaben für Homeoffice (Einrichtung, Internet, Energiekosten…) zeigen Wertschätzung gegenüber. Mitarbeitenden, die sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken werden.
    • Bezuschussung der Betreuungskosten

    Die erfüllende Arbeit

    Jede fünfte arbeitende Person leide demnach an Symptomen, welche mit psychischen Erkrankungen assoziiert sind. Um mit den vielfältigen Belastungsfaktoren gut umgehen zu können, brauche es organisationale Ressourcen, um die Arbeitsbelastung besser zu bewältigen, breit angelegte Gesundheits- und Mental Health- Programme, gutes Führungsverhalten, gut funktionierende Abläufe und Arbeitsorganisation (inklusive adäquater Personalplanung), zufriedenstellende Gehaltsstrukturen, ausreichende Erholungszeiten, Vereinbarkeit mit dem Privatleben bzw. flexible Arbeitszeitmodelle, Ganzheitlichkeit, Sinnhaftigkeit, Unterbrechungsfreiheit, positive soziale Interaktion, organisationale Gerechtigkeit und Lern- bzw. Entwicklungsmöglichkeiten.

    Es gibt kein One-Size-Fits-All Modell nicht mehr.

    In Zukunft wird es weitaus differenzierte Arbeitskonzepte brauchen, die sich auch an der Produktivität orientieren. Alle Jobs über einen Kamm zu scheren, wird der Komplexität der Arbeitswelt nicht gerecht. Die Arbeitszeiten, Arbeitsorte müssen an den Arbeitsrealität im Jetzt angepasst werden. „Flexible Arbeitswelten“ finden diesen Benefit laut Marketagent Umfrage 78% der Erwerbsfähigen ansprechend. Ansätze der örtlichen und zeitlichen Flexibilisierung von Arbeit sind breiter vertreten als Veränderungen in hierarchischen Strukturen der Organisationen. New Work ist nicht nur etwas für junge Unternehmen oder der digitalen Boheme.

    #Bergmann #NewWork #Mitarbeiterbindung #Mitarbeiterzufriedenheit #Teilhabe

  • Hybride Führung endlich implementieren

    In unserer Geschichte gab es mehrere Disruptionen der Arbeit: die frühesten Beispiele reichen von einem Übergang vom Jäger-Sammler Organisation hin zu Agrarkulturen (circa 10.000 v. Chr.) und der Etablierung des Privateigentums über die Antike und das Mittelalter, in denen Menschen in Syndikaten zusammenarbeiteten. Mit dem Beginn der industriellen Revolution brachen diese Strukturen dann wiederum auf und viele zogen in die Städte. Mit dem zweiten Weltkrieg wurden dann auch Frauen in die Arbeitskraft mit einbezogen. In den 1990ern geschah dann ein Boom ins digitale, der bis heute anhält. Eine neue Entwicklung dieses digitalen Zeitalters bzw. eine Beschleunigung von dem, was sowieso abzusehen war, kam mit der Corona-Krise im Jahr 2020/2021: Menschen arbeiteten vermehrt im Homeoffice, und die Arbeitskultur änderte sich permanent. Die Verschiebung ins Digitale passiert allerdings nicht nur Mitarbeitenden sondern auch deren Führungskräfte. Hybrides Arbeiten und hybride Führung ist gefragt.

    Wakeup Call für Führungskräfte: Radical Disconnect

    Eine Studie von McKinsey kommt zu dem Schluss, dass es einen Disconnect zwischen Mitarbeitenden und deren Führungskräften gibt: 504 C-Level Führungskräfte wurden hierzu zu ihrer Meinung über den Return zum Workplace gefragt und die meisten (52 Prozent) erwarten, dass Mitarbeitende mehr als oder genau 4 Tage im Office verbringen werden, dementsprechend einen Tag oder weniger im Homeoffice. Die Befragten Mitarbeitenden sahen dies jedoch genau entgegengesetzt: so wünschte sich etwas mehr als die Hälfte der in der Studie befragten Mitarbeitenden mindestens 3 Tage pro Woche remote arbeiten zu dürfen. Hier zeichnet sich also eine Kluft zwischen Mitarbeitenden und deren Führungskräften ab.

    Mitarbeiter möchten zu 52% hybrid arbeiten

    Die Zukunft der Arbeit ist hybrid

    Neben 37 Prozent der Angestellten, die sich wünschen, in Zukunft weiterhin on-site (dt. „vor Ort“) arbeiten zu können, haben sich in der postpandemischen Situation 52 Prozent vorstellen können, hybrid (also mindestens einen Tag im Homeoffice oder in Third Places) arbeiten zu wollen. Der Anteil an Mitarbeitenden, die in Zukunft vollkommen remote arbeiten wollen liegt hierbei bei 11 Prozent. Vor der Pandemie sahen diese Zahlen noch anders aus: so wollten da noch 62 Prozent On-Site arbeiten, 30 Prozent hybrid und 8 Prozent vollkommen remote. Wir sehen also: die Corona-Pandemie hat den Raum für tiefgreifende Veränderungen am Arbeitsplatz aufgemacht.

    Führungskräfte glauben, dass ihre Mitarbeiter zu 36% hybrid arbeiten möchten (GAP 16%)

    Was ist mit hybrider Führung?

    Es gilt also aus dem beschriebenen Disconnect und dem Outlook auf die Zukunft Strategien zu entwickeln, um hybrides Arbeiten zu ermöglichen. Dazu gehört ein Deep Listening, also ein wirkliches Zuhören von dem, was Mitarbeitende wollen, zu entwickeln. So wird es wichtig sein, in Zukunft andere Führungsverständnisse zu entwickeln und einen „Ich weiß alles“- Vorsatz abzulegen und Hybride Führung zu entwickeln. Dazu gehört eine Demokratisierung des Arbeitsplatzes und eine aktive Integration von Mitarbeitenden ins Unternehmensgeschehen. Mitarbeitende bestimmen hierbei zu einem großen Teil mit, wie das Unternehmen aussehen und sich entwickeln soll.

    Fragen, die Führungskräfte jetzt stellen sollten

    Da hybrides Arbeiten bis jetzt noch ein großes aber vielversprechendes Experiment ist, geht es darum, die richtigen Fragen für eine Gestaltung des Selben zu stellen. Denn nicht nur die Komplexität erhöht sich wesentlich in hybriden Environments sondern auch die Anforderungen ans Leadership. Deswegen sollten sich Führungskräfte, die in die hybride Führung einsteigen wollen, folgende Fragen stellen:

    • Welche Arbeiten gehen besser von der Hand, wenn man sie remote abarbeitet?
    • Gibt es bei uns einen Einschätzungsgap zum Thema hybrides Arbeiten zwischen den Mitarbeiter- und Teamanliegen und den Führungskräften?
    • Wo sind meine Mitarbeiter produktiv und fühlen sich wohl gleichzeitig?
    • Welche Arbeiten sollten besser On-Site erledigt werden?
    • Wie funktionieren Meetings am besten? Komplett remote oder lieber teils teil oder nur in Präsenz?
    • Wie können Einfluss aufs Unternehmen und Erfahrungsaustausch zu gleichen Teilen auf jene im remote Office und jene On-Site verteilt werden?
    • Wie vermeidet man ein zwei Stufensystem, bei dem Mitarbeitende On-Site mehr Belohnung und Aufmerksamkeit für ihre Errungenschaften kriegen als jene im remote Office?
    • Sollten Teams physisch präsent sein für eine Zusammenarbeit oder ist es besser, sie hybrid zusammenarbeiten zu lassen? Und wenn eine physische Zusammenarbeit indiziert ist, wie oft sollte diese dann stattfinden?
    • Kann Führungskommunikation genauso effektiv hybrid gestaltet werden, wie sie das On-Site ist? Und wenn ja wie genau?
    • Welche Impulse braucht es im hybriden Arbeiten?
    • Wie wollen neue Mitarbeiter in Zukunft arbeiten?
    • Haben wir die nötigen Skills für neue Arbeitsformen?
    • Welche Konzepte funktionieren wann und gut?
    • Welche Kosten/Nutzenrelation ergibt sich durch hybrides Arbeiten (Büro, Infrastruktur, Recruiting…)
    • Wie sieht eine gute Workplaceculturestrategie aus?
    • Wie planen wir den Arbeitsplatz für 2022?

    Geschichte der Arbeit

    McKinsey Studie

  • Das Hybrid Workmodell

    Studien über den D-A-CH Raum zeichnen ein eindeutiges Bild über die Arbeitskultur zu Coronazeiten in Deutschland, Österreich und der Schweiz. So sind in der Schweiz 34,1 Prozent im HomeOffice, in Österreich 26,2 Prozent und in Deutschland sind es sogar 45 Prozent. Aus diesen Zahlen lässt sich ablesen, wie viele Beschäftigte in Zukunft Berührungspunkte mit einem Hybrid Workmodell haben. Dieses Hybrid Workmodell ist gekommen, um zu bleiben.

    Hybrid Work ist nach der Corona Krise deutlich wichtiger geworden. Sind wir dafür gewappnet?

    Aus der Krise lernen

    Remote Work war vor der Krise lediglich auf bestimmte Bereiche beschränkt. Wenn man Hybrid Work hört, denken viele schnell an ein Arbeitsmodell, dass eher Freelancern oder Silicon Valley Tech-Unternehmen vorbehalten war. Diese modernen, alternativen Arbeitsmodelle, die ja sowieso nur in der Kreativbranche funktionieren würden, sind aber nun durch die Coronakrise mehr ins Licht einer breiten Öffentlichkeit geraten. Nun greifen sie auch in Bereiche über, die tradierte Arbeitsmuster aufweisen. So kommt eine Bitkom Studie kommt zu dem Ergebnis, dass 74 Prozent der Arbeitnehmer, die bereits krisenbedingt im Home Office waren, sich das Fortbestehen von flexiblem (also hybridem) Arbeiten wünschen.

    Was ist nun also das Hybrid Work Model?

    Das Hybrid Work Model ist ein Arbeitsmodell, bei dem Arbeitnehmer frei wählen können, von welchem Ort und zu welcher Zeit sie ihre tasks erledigen können. Man unterscheidet hierbei 4 Arten von Orten, die zum Arbeiten genutzt werden können.

    The work is where I am
    1. Der Arbeitsplatz im Unternehmen

    Traditionell eingeübt und daher viel gewertschätzt ist der Arbeitsplatz im Unternehmen. Doch viele haben während der Krise Überkapazitäten abgebaut, die dazu führen, dass zum Teil auf 60 Arbeitnehmer nur 30 Workplaces kommen. Daher muss daher ein Teil der Belegschaft sowieso hybrid arbeiten. In einem Hybrid Work Space ist deswegen darauf zu achten, dass Kommunalität mehr in den Vordergrund rückt. Heißt also, das Büro so zu gestalten, dass dort Collaboration im Zentrum steht.

    2. Das Home Office oder HOffice?

    Das Home Office umfasst alles, was sich innerhalb des eigenen Zuhauses abspielt. Hier ist vor allem auf eine ergonomische und getrennte Raumgestaltung zu achten, sodass sich Arbeit und Freizeit nicht zu sehr vermischen. Zudem ist hier der psychologische Aspekt der flexiblen Raumnutzung im Vordergrund. Wer viel Platz hat, kreiiert sein Hoffice. Teilt den Raum und holt sich Coworker ins Haus, in den Wohnraum um Inspiration und Seretipity Momente zu nützen. Die Produktivität steigt rapid, der Austausch und Spaß auch.

    3. Die Third Places

    Third Places (dt. dritte Orte) sind die Orte, die von allen und jedem frequentiert und genutzt werden. Orte also, die sich in der Öffentlichkeit befinden und zum Arbeiten genutzt werden können. Dazu gehören vor allem Bibliotheken, Cafes, Parks oder zum Beispiel ein ICE. Hier inspirierende Orte wie Coworking in ländlicher Umgebung oder Konzepte, die einen Mix von Restaurant, Cafeteria, Fitness, Relax und Ruhezonen und auch inhaltliche Impulse geben, gut dazu passen. Wichtig bei diesen Plätzen WLAN , sowie eine Steckdose in Sicht ist. 😉

    4. Beim Kunden, im Colab oder Hub

    Manche solche Kooperationsorte mit Kunden erhöhen besonders in Entwicklungsphasen den Speed, Innovationskraft und nutzen die Ressourcen. Diese Arbeitsform kann teilweise zeitsparend sein und Kundenbeziehungen verbessern. Hier ist darauf zu achten, dass es vorher sensibel mit dem Kunden abgeklärt wird, wie lange und wo gearbeitet werden darf. Empathie ist hier also Trumpf!

    Hybride Arbeitsformen brauchen klare Zukunftsstrategien, Workplacestrategien und Rahmenbedingungen, die die Company mit ihren Mitarbeitern aushandelt. Offenes Mindset, Zukunftsgestaltung und eine Balance von Mitarbeitern-, Kunden-, und Organisationsbedürfnissen ist hier im Vordergrund und erzeugen so insgesamt eine zufriedenere Belegschaft erzeugen. Ansätze wie das Hybrid Workmodell helfen, hier Klarheit in die Arbeitsmöglichkeiten und Bedingungen, die genutzt werden können und zur Verfügung stehen, zu bringen. Die Erfolgsfaktoren im hybriden Arbeiten liegen im neuen Führungs- und Teamverhalten und im verringern des Skillgap.

    Hybrid Workmodell 12+1

    https://www.statistik.at/wcm/idc/idcplg?IdcService=GET_PDF_FILE&RevisionSelectionMethod=LatestReleased&dDocName=125148

    Teleheimarbeit | Bundesamt für Statistik (admin.ch)

    Homeoffice in Zeiten der Corona-Pandemie | Bitkom e.V.

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  • Hybrid Work als neues Arbeitsmodell

    Viele Organisationen haben sich bereits in Richtung Arbeitsflexibilisierung und hybridem Arbeiten entwickelt. Dazu formen sie ihre Arbeitsmodelle sehr individualisiert.

    Bei Twitter und Spotify können nun Mitarbeiter -gelernt durch die Krise- für immer aus der Ferne arbeiten. Dropbox wird die Arbeitsflächen für konzentriertes Arbeiten im Office zugunsten von Meetings und Zusammenarbeitsräumen eliminieren. Bei Microsoft können Mitarbeiter jetzt bis zu 50% der Zeit hybrid- von zu Hause oder „anywhere“ arbeiten.

    Leadership togo
    Leadership Peercoaching

    Was ist neu am hybriden Arbeiten?

    Das hybride Arbeitsmodell gibt allen Mitarbeitern die Autonomie, zu entscheiden, wie, wann und entscheidend, wo sie am besten arbeiten – so können sie Leben und Arbeit nach ihren Bedürfnissen in Einklang bringen.

    Was braucht es für diesen Einklang?

    Für hybrides Arbeiten braucht es Knowhow, eine Workplace- und Digitalstrategie, eine Transformation und hybride Führung.

    Apropo Knowhow- hier ein Studienüberblick über hybrid work

    Alipour, Jean-Victor; Fadinger, Harald; Schymik, Jan (22.06.2020).

    Ab ins Homeoffice; Frankfurter Allgemeine Zeitung; https://www.ifo.de/node/56298

    Avantgarde Experts. (2020).

    Arbeiten in Corona-Zeiten. https://www.avantgarde-experts.de/de/magazin/studie-arbeiten-in-zeiten-von-corona/

    Berstelsmann Stiftung & Münchner Kreis. (2020, Juli).

    Zukunftsstudie Münchner Kreis – Sonderstudie zur Corona-Pandemie. https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/publikationen/publikation/did/sonderstudie-corona-all

    Bitkom e.V. (2020).

    Studie zur Digitalisierung der Arbeitswelt. https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Mehr-als-10-Millionen-arbeiten-ausschliesslich-im-Homeoffice

    Capgemini. (2020).

    The Future of Work – From remote to hybrid. https://www.capgemini.com/research/the-future-of-work/

    Cushman & Wakefield. (2020).

    Workplace Ecosystems of the Future. https://www.cushmanwakefield.com/en/insights/covid-19/the-future-of-workplace

    D21-Digital-Index. (2020).

    Homeoffice in Zeiten von Corona. https://initiatived21.de/deutlicher-corona-effekt-beim-digitalen-arbeiten-mehr-homeoffice-gewuenscht-ausser-von-den- fuehrungskraeften/

    DAK. (2020, Juli).

    Digitalisierung und Homeoffice entlasten Arbeitnehmer in der Corona-Krise. DAK Gesundheit. https://www.dak.de/dak/bundesthemen/sonderanalyse-2295276.html#/

    Deloitte & Universität Wien. (2020).

    Wie COVID-19 das Arbeiten in Österreich verändert. https://www2.deloitte.com/at/de/seiten/human-capital/artikel/flexible-working-studie.html

    EY Real Estate. (2020).

    Transformation der Arbeitswelt. https://www.ey.com/de_de/news/2020/12/ey-re-transformation-buerowelten-2020

    Fraunhofer IAO. (2020).

    Working from home experience. An empirical study from the user perspective during the Corona pandemic. http://publica.fraunhofer.de/starweb/servlet.starweb?path=urn.web&search=urn:nbn:de:0011-n-6055969

    Fraunhofer IAO & DGFP e.V. (2020).

    Arbeiten in der Corona Pandemie – Auf dem Weg zum New Normal. http://publica.fraunhofer.de/dokumente/N-593445.html

    HAYS. (2020).

    Wissensarbeit im digitalen Wandel. https://www.hays.de/personaldienstleistung-aktuell/studie/hays-studie-wissensarbeit-im-digitalen-wandel-2020

    ifo Schnelldienst, Alipour, J.: Falck, O. & Schüller, S. (2020).

    Homeoffice während der Pandemie und die Implikationen für eine Zeit nach der Krise (Nr. 2020, 73, 07, 30–36). ifo Institut, München. https://www.ifo.de/publikationen/2020/aufsatz-zeitschrift/homeoffice-waehrend-der-pandemie-und-die-implikationen

    Initiative Neue Qualität der Arbeit. (2020).

    psyGA-Corona-Umfrage. https://www.psyga.info/corona-umfrage

    McKinsey & Company. (2020).

    What 800 Executives envision for the Postpandemic Workforce. https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/what-800-executives-envision-for-the-postpandemic-workforce

    Möhring, K.; Naumann, E.; Reifenscheid, M.; Wenz, A.; Rettig, T.; Krieger, U.; Friedel, S.; Finkel, M.; Cornesse, C. & Blom, A. G. (2020).

    The COVID-19 pandemic and subjective well-being: longitudinal evidence on satisfaction with work and family. European Societies, 23(sup1), S601–S617.

    https://doi.org/10.1080/14616696.2020.1833066

    Bellmann, L.; Gleiser, P.; Kagerl, C.; Koch, T.; König, C.; Leber, U.; Pohlan, L.; Roth, D.; Schierholz, M.; Stegmaier, J.; Aminian, A.; Backhaus, N. & Tisch, A. (2020).

    Potenzial für Homeoffice noch nicht ausgeschöpft. In: IAB-Forum. https://www.iab-forum.de/potenzial-fuer-homeoffice-noch-nicht-ausgeschoepft/

    Naumann, E.; Möhring, K.; Reifenscheid, M.; Wenz, A.; Rettig, T.; Lehrer, R.; Krieger, U.; Juhl, S.; Friedel, S.; Fikel, M.; Cornesse, C. & Blom, A. G. (2020).

    New Work SE. (2020).

    Corona-Arbeitsjahr 2020. https://www.new-work.se/de/newsroom/pressemitteilungen/2020-corona-barometer-4-november

    Niehoff, S.; Fessler, A. & Holst, H. (2020)

    Arbeitswelt-Monitor „Arbeiten in der Corona-Krise“. Kooperationsstelle Uni Göttingen. https://docplayer.org/203796250-Covid-19-und-die-arbeitswelt.html

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