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Schlagwort: Arbeitskultur

  • Leadership togo – Von der Zukunft lernen

    Die Zukunft der Führung im Unternehmen ist in der Comeback Phase ein Thema, welches Zentrum vieler Überlegungen geworden ist. Was lernen wir aus der Krise? Wie schaffen wir es nicht in alte Muster zurückzugehen, wie gestalten wir unsere zukünftig hybride Welt?
    Wie sieht hybride Führung aus? Und wie kann eine Führungsarbeit im Leadership togo – Modus gelingen?

    Leadership togo ist eine Fähigkeit, die in einer hybriden Arbeitswelt zunehmend wichtiger wird.

    On the brink of a disruption

    Microsoft veröffentlichte im Corona-Jahr 2021 eine Studie mit Namen „2021 Work Trend Index“. Diese Studie sollte Antworten auf die Fragen liefern, welche die Krise in Bezug auf den Arbeitsplatz der Zukunft aufgeworfen hatte. Dazu wurden 30.000 Teilnehmer in 31 Ländern befragt, wie sie sich die zukünftig ihre Arbeit vorstellen. Gerade durch die COVID-19 Pandemie hatte sich vermehrt eine Transformation der Arbeitskultur hin zu einer teils digitalen abgezeichnet. Microsoft kam dahingehend zu einem mehrheitlich eindeutigen Ergebnis: die digitale, hybride Version des Arbeitens wird auch in einer post-pandemischen Welt fortgesetzt werden.

    Microsofts Ergebnisse

    Aus dieser Studie und den Schlussfolgerungen, die daraus gezogen wurden, entwickelte Microsoft einen Report. Darin enthalten: die Zukunft der Führung und welche Qualitäten eine Führungskraft in einer post-pandemischen Welt, in der hybrides Arbeiten das New Normal geworden ist, mit sich bringen sollte.

    Die Führungsqualitäten der Zukunft

    Als eine der Kernqualitäten der Führungskräfte der Zukunft im hybrid Workspace stellte sich Empathie im Umgang mit ihren Mitarbeitern heraus. Der Umgang mit den Folgen der Krise, benötigt verstärkt Flexibilität mit den neuen Mitarbeiterbedürfnissen nach neu gewonnener Selbstbestimmung und Selbstorganisation. New Work ist nicht mehr an traditionelle Arbeitszeit- und Raumvorstellungen geknüpft. Die Neugestaltung der Zusammenarbeit ist die Konsequenz daraus. Führung unterstützt diese Individualität mit einem Führungsrahmen, den das Team frei ausgestalten kann.

    7 Denkanstöße für die hybride Welt

    1. Eine gute Planung der neuen Arbeit ist von enormer Bedeutung. Viele Fragen stehen mit einer Umstrukturierung des Arbeitsplatzes offen. Wie geht es meinen Mitarbeitern, wo wird er künftig bevorzugt arbeiten? und was braucht der Mitarbeiter, um produktiv arbeiten zu können? Diese Fragen grundsätzlich durch die Entwicklung detaillierter Pläne für einzelne Rollen im Unternehmen zu beantworten, bei denen alle mitgedacht werden, ist entscheidend.
    2. Wirkliche Kollaboration bedarf einer echten Dialogkultur in der Gedanken und Erfahrungen ausgetauscht werden.
    3. Der Arbeitsplatz der Zukunft ist fluide gestaltet. Büroräume und Homeoffice sehen in Zukunft anders aus. Hybrid heißt es bleibt die individuelle Entscheidung was zu den eigenen Bedürfnissen passt. Das Büro ist dort wo wir sind.
    4. Die Anforderungen an die fluiden Räume sind verändert. Das oberste Paradigma im Unternehmen ist die Kommunalität unter den Mitarbeitern und der Austausch. Homeoffice wiederum unterliegen der fluiden Gestaltung, um Wohnen und Arbeiten smart zu kombinieren.
    5. Es kommt zu einem Mindset Change in der Unternehmenskultur. Viele Unternehmen wurden von 100 auf 0 heruntergefahren. Der erzwungene Mangel brachte Stress und jetzt brauchen wir die Entwicklung der kulturellen Reife.
    6. Führung braucht einen klaren Fokus und für sich selbst benötigt die Führungskraft eine Abgrenzung von der Teamerreichbarkeit.
    7. Digitale Erschöpfungszustände mindern. Im Home Office ist es uns nur allzu bewusst geworden, dass die digitale Arbeit neue Herausforderungen für uns mit sich bringt. Wir brauchen eine ausreichend Abgrenzung zwischen Freizeit und Arbeit. Die Aufgabe der Führungskraft ist es, auf eine gute Abgrenzung vorzuleben.

    Die Zukunft lernen

    Es gilt also, Ressourcen so zu verlagern, dass Kompetenzen gut vernetzt und aktionsorientiert gelernt wird. Dies ist eine der Hauptaufgaben von Führung in hybriden Kontexten. Im digitalen Format braucht es mehr an zwischenmenschlicher Nähe. Wir schaffen im Leadership togo Rahmen Reflexion.

    Mit flexiblere Führung aus der Krisen heraus in eine hybride Welt

    Zur Konfliktlösung und Krisenfestigkeit gehören neben Empathie auch Akzeptanz und Toleranz. Meinungen sind individuell. Um gut mit anderen auszukommen, sollten Sie die Fähigkeit haben, auch andere Ansichten anzuerkennen. Die Führungskraft der Zukunft braucht ein Mindsetshift, einen agilen Change und künftig viel Empathie für ihre Teams und Mitarbeiter.

    Der Lernraum Leadership togo schafft einen Rahmen für die Führungkräfte, wo es möglich wird sich auszuprobieren, um die nötige Fluidität zu entwickeln.

    The philosophy and practice of our hybrid workplace – The Official Microsoft Blog

    The Next Great Disruption Is Hybrid Work—Are We Ready? (microsoft.com)

    Studie Work Reworked: Führungskompetezen | News Center Microsoft

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  • 20 Perspektiven einer neuen Arbeits- und Organisationskultur für 2020

    Die Arbeitswelt dreht sich immer schneller: Technologische Disruption, turbulente Märkte und eine Arbeitskultur, die im radikalen Wandel begriffen ist.  Digitale Transformation, die Arbeitnehmer und Organisationen unabhängig von Büroplätzen und Anwesenheitszeiten verankert. Sharingkultur, die traditionelles Besitzdenken in Frage stellt und Wertehaltungen, die nach mehr gesunder Arbeit rufen, sind nur einige Aspekte.

    Das Jahresende gibt uns die Möglichkeit, innezuhalten – und auf das große Ganze zu blicken.  

    Welche Arbeitstrends, welche Themen und Entwicklungen, welche Ideen werden uns im kommenden Jahr beschäftigen? Gemeinsam mit Experten aus den unterschiedlichsten Blickwinkeln haben wir einige Thesen und Umsetzungsvorschläge erarbeitet, die uns die Neuerfindung der Arbeitswelt 2020 erleichtern.

    Die Keyfacts unter dem Motto Arbeitanders, die wir in unterschiedlichen Diskussionsformaten nach der Veröffentlichung unseres Buches Der Wandel des Arbeitsmarktes- der Mensch im Mittelpunkt und Erarbeitung unserer Interventionen gesammelt haben, als Impulse für 2020 hier im Überblick:

    1. Große Veränderungen beginnen oft im Kleinen
    2. Neue Technologien kommen und gehen, doch jede beeinflusst die Art und Weise, wie wir heute und in Zukunft arbeiten werden.
    3. Es wird ernst in Sachen SDG Ziele (globale Ziele nachhaltiger Entwicklung) für die Unternehmen
    4. Sie können ihre Aufgaben erledigen, wo Sie oder ihr Kunde möchte
    5. Permanent Beta – Arbeit als permanente Metamorphose – Fehler machen und daraus Lernen zulassen
    6. Diverse Teams sind nachgewiesenermaßen wirtschaftlich erfolgreicher und innovativer und wir brauchen sie daher
    7. Transformation beginnt im Inneren und deswegen bei jedem Einzelnen
    8. Die Unternehmenskultur zu verändern, heißt Verhalten verändern
    9. 2020 wird das Jahr sein, in dem sich auch die konservativsten Unternehmen offener mit ihren eigenen flexibles Arbeitsmodellen positionieren
    10. Auch das WHO Motto „Wir investieren in die Gesundheit, in das Wirtschaftswachstum und in die Gleichberechtigung von Frauen“ zeigt uns den Zug zur gesunden Arbeit auf
    11. Die Zebras sind im Vormarsch. Zebras sind Startups, die sich auf die Lösung bestehender Probleme konzentrieren und statt auf exponentielles Wachstum und auf Nachhaltigkeit und langfristige Profitabilität setzen
    12. Einhörner und Zebras. Im Kern geht es um den Wert für den Kunden und danach um Geschäftsmodelle, die diesen Wert rentabel und profitabel transportieren können
    13. Die Geschwindigkeit steigt, das macht uns gleichzeitig erfolgreicher, wenn wir uns der Organisationsresilienz und der persönlichen Resilienz widmen
    14. Bildung wird zentral. Die Arbeitsweltveränderung bekommt einen Fokus, das lebenslange Lernen, um unsere Arbeitsgesellschaft für den technologischen Fortschritt zu wappnen, auch. Für die MitarbeiterInnen erhöht sich dadurch schließlich auch ihr Wert am Arbeitsmarkt
    15. Immer mehr Unternehmen lassen sich auf das Konzept der 4-Tage-Woche ein, resultierend weniger Stress und gestiegene Produktivität
    16. Digitalisierung trifft Empathie
    17. Shareholder value und Stakeholder value gehen Hand in Hand
    18. Ob und wie Gesichtserkennung auch in Unternehmen (Mitarbeiter, Marketing) künftig eingesetzt wird, ist eines der bestimmenden Themen im Jahr 2020.
    19. Die Geschwindigkeit erhöht sich weiter. Speed lohnt sich nicht nur kurz- und langfristig für die Leistung von Unternehmen, sondern fördert auch das Wohlergeben der Mitarbeitenden und wird zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden.
    20. Der Trend geht ganz klar hin zu einer agilen aber vor allem zu einer am Menschen orientierten Arbeitswelt

    Alle Diskussionen waren von einer Grundforderung getragen: Für die meisten Punkte erfordert es eine tiefgreifende Veränderung von inneren Überzeugungen, Werten, Gewohnheiten, Meinungen, und Interventionen, um diesen Change und die Angst vor dem Neuen und Unbekannten zu meistern,  das viel Vertrauen benötigt.  

    Ein hohes Niveau an Vertrauen im Team, Flow und digital Flow im Team bereiten den Boden dafür auf. Alle Teammitglieder können ihre Fähigkeiten zum Ausdruck bringen und erkennen den Wert ihres Beitrages. Im Zustand des Flows – hier unterstützen Fokuszeiten und Speed hacks – steigen Konzentration und Fokus, herausragende Ergebnisse entstehen, ohne dass es sich nach harter Arbeit anfühlt.

    Dabei ist Führung immer noch wichtig, mit dem richtigen Mix aus Fördern und Fordern.

    Gelernt wird in eigenen Führungslernsprints eine neue Art des Führens. Psychologische Sicherheit zu geben, ist dabei das oberste Prinzip der Führungsarbeit, um Arbeit anders zu gestalten.

    Fehlerkultur statt Fehlervermeidung, das Team versteht sich als safe place to fail. Auch darauf achtet der Teamleiter mit Vehemenz. Ist das Entstehen von Flow in Präsenzteams schon eine Herausforderung, geht es auch in virtuellen Teams um Präsenz. Das Erstellen einer Team-Charta, in der die Spielregeln für die virtuelle Zusammenarbeit festgelegt werden, und eine hohe Disziplin, diese dann auch einzuhalten, erhöhen die Chancen auf Flow und liefern die gewünschte Innovationskraft und Produktivität.

    Für völlig neu zusammengestellte Teams – präsenten und umso mehr virtuellen – ist der Zusammenhang zwischen Vertrauen und Selbstvertrauen zentral.

    Und bildet die Voraussetzungen für Kreativität und Lösungsfindung im Team, sowie der transparente Umgang mit unterschiedlichen Arbeitsstilen. Sie befähigen das Team im Voraus, bevor es noch um die sachlichen Projektziele geht. Die werden dann mehr oder weniger von selbst nicht nur erreicht, sondern sogar übertroffen. Beim Start stellen wir immer wieder Widerstand fest, vor allem Fachexperten und Führungskräfte halten das für eine „Habt Euch alle lieb“-Vereinbarung, einen Nichtangriffspakt.

    Das Gegenteil ist der Fall.

    Mit dem gestärkten Vertrauen im Team werden konstruktive Kritik, auch Selbstkritik, und die schon angesprochene Fehlerkultur erst möglich, nur ohne die üblichen Verletzungen und Kränkungen, Schuldzuweisungen und Rechtfertigungen. Das überrascht die anfänglichen Kritiker immer am meisten.

    Um eine neue Arbeitskultur und Organisationskultur zu schaffen, braucht es gezielte Interventionen, um die bisherigen Routinen zu brechen.

    Dazu kreieren wir analoge/digitale Arbeitserlebnisse und Interventionen, die es leicht ermöglichen neue Arbeitsmodelle und Zusammenarbeitswirkweisen kennen zu lernen und zukunftssichere Mitarbeiter- und Kundenbeziehungen, sowie Mensch-Maschineninteraktionen zu leben, die Nutzen schaffen. Wir durchbrechen Silo-Denken und entdecken immer wieder, welches Momentum in jeder Aufgabe steckt, wenn man sie transdisziplinär und neu angeht.

    Dass optimieren analoger und digitaler Mitarbeitertouchpoints und implementieren sukzessiver neuer Arbeitsformate stärkt die Kollaboration. Wir wagen Experimente, erschließen neue Arbeitsmöglichkeiten, erhöhen damit die Geschwindigkeit und arbeiten anders.

    Autoren: Ursula della Schiava-Winkler, Klaus Pollhammer

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